A partir de 2026, España amplía y ordena los permisos vinculados al nacimiento y cuidado de los hijos. La reforma, aprobada en 2025 mediante el Real Decreto-ley 9/2025, adapta la normativa a la directiva europea de conciliación. 

Si vas a ser madre, padre, adoptar o acoger, esto es lo que debes saber (te contamos los requisitos, información general y cómo solicitar los permisos).

1) Permiso por nacimiento y cuidado del menor (retribuido)

Es el permiso principal y el que más cambia. Cada progenitor tendrá 19 semanas retribuidas (antes eran 16), con estas condiciones:

• 6 semanas obligatorias e ininterrumpidas, que deben disfrutarse inmediatamente después del parto, adopción o acogimiento.
• 11 semanas flexibles, a repartir hasta que el menor cumpla 12 meses.
• 2 semanas adicionales retribuidas para el cuidado del menor, utilizables hasta que el niño cumpla 8 años.

En familias monoparentales, la duración total será de 32 semanas retribuidas, con 4 semanas adicionales para cuidado del menor hasta los 8 años.

Requisitos:

• Estar de alta o en situación asimilada al alta en la Seguridad Social.
• Haber cotizado el periodo mínimo exigido: 180 días en los últimos 7 años o 360 días en total (para mayores de 26 años; menos para menores de esa edad).
• Presentar certificado de nacimiento, adopción o acogimiento.

Solicitud:

•  Trámite de prestación por nacimiento y cuidado – Seguridad Social

Foto: Infografía de Lefebvre

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2) Permiso parental no retribuido

Se mantiene un permiso parental de 8 semanas sin sueldo, para el cuidado del menor hasta que cumpla 8 años.

Puede disfrutarse de forma continua o fraccionada, incluso en jornadas parciales, con simple comunicación previa a la empresa.

Requisitos:

• Ser trabajador por cuenta ajena con contrato en vigor.
• Avisar a la empresa con al menos 10 días de antelación, salvo que el convenio establezca otro plazo.

3) Permiso de lactancia

El permiso de lactancia permite ausentarse del trabajo una hora al día, dividirla en dos fracciones o acumularla en jornadas completas hasta que el bebé cumpla nueve meses.

Ambos progenitores pueden solicitarlo si trabajan ambos.

Requisitos:

• Trabajar por cuenta ajena.
• Comunicar a la empresa la forma de disfrute con 15 días de antelación, o según el convenio colectivo.

4) Reducción de jornada por cuidado de menor

Derecho a reducir la jornada de trabajo para cuidar a un hijo menor de 12 años o a un menor con enfermedad grave.

La reducción puede ser de entre un octavo y la mitad de la jornada, con disminución proporcional del salario.

Requisitos:

• Contrato laboral en vigor.
• Comunicación a la empresa con al menos 15 días de antelación, salvo que el convenio indique otro plazo.

5) Permisos por nacimiento prematuro o hospitalización del recién nacido

Imagen de pvproductions en Freepik

En caso de nacimiento prematuro o cuando el recién nacido deba permanecer hospitalizado tras el parto, se añade un permiso de hasta trece semanas adicionales, retribuidas, mientras dure la hospitalización.

Este tiempo se suma a las 19 semanas del permiso ordinario.

Requisitos:

• Presentar certificado médico que acredite la hospitalización.
• Estar de alta en la Seguridad Social con los mismos periodos mínimos de cotización que el permiso de nacimiento.

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6) Permiso por riesgo durante el embarazo o lactancia natural

Cuando el trabajo suponga un riesgo para la salud de la madre gestante o del lactante, se reconoce un permiso retribuido desde el momento en que el médico lo indique y hasta que cese el riesgo o comience el permiso por nacimiento y cuidado.

Requisitos:

• Informe médico que acredite el riesgo.
• Estar de alta o en situación asimilada al alta en la Seguridad Social.

Requisitos generales para los permisos retribuidos

En general, para acceder a las prestaciones económicas es necesario (con especificidades en cada caso) lo siguiente:

• Estar de alta o en situación asimilada al alta en la Seguridad Social al inicio del permiso.
• Haber cotizado los periodos mínimos exigidos, que varían según la edad.
• Presentar la documentación que justifique el hecho causante (certificado de nacimiento, resolución de adopción, informe médico en los casos de riesgo, etc.).

Cómo solicitar los permisos

La tramitación se realiza ante el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), tanto en línea como presencialmente con cita previa. La prestación se abona al 100 % de la base reguladora durante el tiempo que dure el permiso retribuido.

Las seis semanas iniciales del permiso por nacimiento deben disfrutarse a jornada completa; el resto puede combinarse con trabajo a tiempo parcial si la empresa lo acepta.

Fechas de aplicación

• Las 19 semanas para cada progenitor están vigentes desde julio de 2025.
• Las 2 semanas adicionales (o 4 en familias monoparentales) para cuidado del menor hasta los 8 años podrán solicitarse a partir del 1 de enero de 2026, incluso de forma retroactiva si el nacimiento, adopción o acogimiento ocurrió a partir del 2 de agosto de 2024.

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• Texto legal completo: BOE – Real Decreto-ley 9/2025
• Portal general de prestaciones y permisos: Seguridad Social – Guía de permisos
• Información gubernamental: Guía del Gobierno

En resumen, desde 2026 las familias en España contarán con más tiempo y más flexibilidad para cuidar de sus hijos, tanto en los primeros meses como en los primeros años de vida. 

Foto | Portada (Freepik)

La semana pasada, el Congreso de los Diputados aprobó una iniciativa en la que se insta al Gobierno a implementar en el plazo de un mes, y con carácter urgente, la remuneración completa del permiso parental de ocho semanas para el cuidado de hijos menores de ocho años.

Esta medida busca cumplir con la Directiva Europea de Conciliación, que establece que los Estados miembros deben garantizar al menos 8 semanas de permiso parental retribuido, además del total de cuatro meses de permiso por progenitor.

Se trata de un permiso intransferible de duración no superior a ocho semanas, que podrán disfrutar los padres tanto de forma continua como discontinua, a tiempo completo o parcial, hasta que su hijo cumpla ocho años.

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Lleva meses de retraso y una multa acumulada de nueve millones de euros

Este permiso, anunciado a bombo y platillo por el Gobierno dentro de Ley de Familias debería haber entrado en vigor antes de agosto de 2024 para cumplir con la legislación europea. Así lo establece la directiva europea de conciliación 2019/1158.

Sin embargo, España no ha cumplido la transposición de la Directiva de Conciliación en el plazo indicado, haciendo que el importe de la sanción crezca más y más cada día que pasa, y la multa acumule ya cerca de nueve millones de euros.

Se insta al Gobierno a ponerlo en marcha antes de un mes

Lo que ha sucedido en el Congreso de los Diputados el 13 de marzo ha sido un tirón de orejas al Gobierno por parte de los socios parlamentarios del Gobierno y del PP, que votaron favorablemente el contenido de una moción consecuencia de una interpelación de Podemos, con el voto en contra de PSOE y VOX, para exigir al Ejecutivo poner en marcha la medida en el plazo de un mes.

El objetivo es cumplir con la normativa europea sin más retrasos, permitiendo a los padres y las madres disfrutar del permiso parental de ocho semanas retribuido en su totalidad para el cuidado de los hijos hasta que cumplan los ocho años.

En el caso de las familias monoparentales, el permiso parental ascendería a las 16 semanas con el objetivo de no perjudicar a los niños que son criados por un solo progenitor.

Se contempla que reciban su salario, cotizaciones y parte proporcional de las pagas extra y vacaciones durante el tiempo que se disfrute del permiso, algo que hasta ahora corre a cargo de los propios padres.

Sin duda es un avance significativo en los derechos laborales de los padres. Este cambio busca promover una mayor equidad en la crianza compartida, apoyar el bienestar familiar y reducir las desigualdades de género en las responsabilidades de cuidado.

Desgraciadamente, el duelo está muy invisibilizado y desautorizado en nuestra sociedad. ¿Sabías que si se muere un familiar, solo tienes dos días de permiso en el trabajo? Al menos así es en España.

Así, aunque el duelo es una experiencia universal, nuestra sociedad parece decidida a ignorarlo. Dos jornadas para gestionar la pérdida de un ser querido, resolver trámites legales y, sobre todo, afrontar el impacto emocional de un suceso que, inevitablemente, cambia vidas.

La paradoja es evidente: el matrimonio, un momento de celebración, conlleva un permiso de 15 días, mientras que el duelo, que requiere recogimiento y apoyo, apenas ocupa espacio en la legislación.

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Una ley que ignora el dolor

El Estatuto de los Trabajadores, en su forma actual, estipula que el permiso por fallecimiento de un familiar cercano es de dos días, ampliable a cinco si el suceso ocurre en otra localidad. Es un tiempo claramente insuficiente.

Ni siquiera la aprobación de la última Ley de Familia ha modificado este apartado, aunque sí haya ampliado el plazo para cuidar a un familiar enfermo hasta los cinco días.

Como explica María González Lacabex, abogada de la Coordinadora de Profesionales por la Prevención de Abusos (CoPPa), la primera versión de la ley sí contemplaba esta modificación, pero se aceleró para cumplir con la directiva de conciliación de la Unión Europea.

Procesar el duelo: algo complejo en nuestra sociedad

Psicólogos y expertos coinciden en que esos días no permiten siquiera procesar el shock inicial de una pérdida. Además, hay un factor práctico que se pasa por alto. Más allá del dolor, el fallecimiento de un familiar conlleva una avalancha de trámites legales, y dos días no son suficientes para enfrentarlas.

Por su parte, la ilustradora e historietista Moderna de Pueblo, elaboró una historieta, publicada en Cultura Inquieta, visibilizando las dificultades que enfrentan las personas en duelo a la hora de sentirse comprendidas, con algunas ideas sobre cómo acompañar estos procesos.

Comparativas que indignan y los permisos en otros países

Volviendo al permiso, la comparación con otros permisos laborales genera indignación. El abogado laboralista Juan Ramón Méndez señala en X que es "obscenamente corto" el tiempo otorgado para el duelo, especialmente en comparación con otros eventos de la vida, como una boda o un resfriado, que pueden justificar ausencias laborales más prolongadas.

Y añade: "El fallecimiento de un ser querido supone un trastorno personal y familiar importante, que no se amortigua con unos pocos días de permiso laboral".

Mientras otros derechos laborales, como la baja por paternidad, han evolucionado significativamente (pasando de dos días a 16 semanas), el permiso por duelo permanece anclado en el pasado.

Y el problema no es solo español. En muchos países, los permisos por fallecimiento son escasos. Sin embargo, hay excepciones. Portugal, por ejemplo, ha extendido este permiso a 20 días para la muerte de un cónyuge o descendiente (aunque mantienen los cinco días para padre o madre), mientras que en Francia se han ampliado a 12 días en casos similares.

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¿Por qué el duelo importa en el trabajo (y fuera de él)?

Más allá de la humanidad básica que debería guiar las decisiones laborales, la falta de apoyo adecuado en el duelo también tiene un impacto negativo en las empresas. Los empleados que regresan demasiado pronto al trabajo suelen enfrentarse al "presentismo": están físicamente presentes, pero emocionalmente ausentes.

La fatiga, la falta de concentración y el estrés acumulado pueden derivar en problemas de salud más graves, como ansiedad o depresión, que a menudo terminan en bajas laborales prolongadas.

Además, el duelo impacta a todos los niveles, generando alteraciones en el sueño, problemas de memoria y dificultades para gestionar el día a día. Por eso es tan importante poder ampliar estos permisos y así vivir un duelo desde otro lugar más amable y humano.

Foto | Portada (Montaje propio; Freepik 1 + Freepik 2)

Tras su publicación en el BOE, hace unos días entraron en vigor los tres permisos parentales para la conciliación y cuidados que recogía la Ley de Familias, y que fueron aprobados el pasado 27 de junio por el Consejo de Ministros en un Real Decreto-ley de medidas anticrisis.

Hablamos de un permiso parental de ocho semanas hasta que el niño cumpla 8 años; un permiso de cinco días al año retribuidos para el cuidado de un familiar enfermo y otro de cuatro días retribuidos para situaciones de fuerza mayor.

Te explicamos en qué consiste cada uno de estos permisos, qué requisitos debes cumplir para solicitarlos y cómo tramitarlos.

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Permiso parental hasta que el niño cumpla 8 años

En qué consiste. Se trata de un permiso para el cuidado de hijo (o menor acogido por tiempo superior a un año), que podrá disfrutarse hasta que el niño/niña cumpla ocho años.

Este permiso tendrá una una duración no superior a ocho semanas, que podrán disfrutarse de forma continua o discontinua, a tiempo completo o a tiempo parcial. Se trata de un derecho individual e intransferible de las personas progenitoras, adoptantes o acogedoras.

La ministra Ione Belarra, ha anunciado en su cuenta de Twitter que este permiso será muy útil para que los padres puedan afrontar en septiembre los periodos de adaptación a la Escuela Infantil de sus hijos más pequeños, o adaptarse a las vacaciones escolares de verano.

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Requisitos para solicitarlo. Para solicitar este permiso debes ser trabajador en activo y ser padre/madre de un hijo o tenerlo en acogida por un tiempo superior a un año.

Deberás pedir el permiso con una antelación de 10 días o la concretada por los convenios colectivos, salvo una situación de fuerza mayor “teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa”, leemos en el BOE. En caso de ser funcionario, tal y como se indica este artículo, deberás solicitar el permiso con 15 días de antelación.

¿Es un permiso remunerado? El permiso ha sido aprobado sin remunerar, pero según la Directiva europea 2019/1158 del 20 de junio el permiso deberá ser remunerado a partir del 2 de agosto de 2024, por lo que habrá que esperar un tiempo para conocer su carácter retribuido.

Cómo solicitarlo. Aunque por el momento no se han publicado los pasos para solicitar el permiso, se espera que siga los mismos cauces que otras prestaciones similares, como la prestación por nacimiento. De ser así, se podrá solicitar por vía telemática o presencial:

• Presencial: acudiendo a una oficina de atención e información de la Seguridad Social, con cita previa.
• Telemática: para realizar el trámite de manera online deberás hacerlo a través de la sede electrónica de la Seguridad Social. Para ello necesitas disponer del certificado digital (si no lo tienes y deseas obtenerlo pincha aquí para saber cómo hacerlo) o la Cl@ve permanente.

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Permiso de cinco días al año para el cuidado de familiar enfermo

En qué consiste. Se trata de un permiso de cinco días que el trabajador  podrá solicitar para el cuidado de familiares en caso de accidente o enfermedad grave, así como hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que necesite reposo domiciliario.

Será aplicable en caso de parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como para el cuidado de otras personas distintas de las anteriores que convivan con el trabajador/a en el mismo domicilio.

¿Es un permiso remunerado? Sí. Se trata de un permiso retribuido durante los cinco días de duración.

Requisitos para solicitarlo y cómo hacerlo. Para solicitar el permiso deberás ser trabajador en activo y justificar en tu empresa la hospitalización o enfermedad del familiar o conviviente al cargo.

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Permiso de cuatro días para situaciones de fuerza mayor

Foto | Freepik

En qué consiste. Se trata de un permiso que da derecho al trabajador a ausentarse de su trabajo por causas de fuerza mayor por motivos urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, así como en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Este permiso se podrá solicitar por horas y podrá alcanzar hasta cuatro días al año.

A modo de ejemplos, Ione Belarra ha anunciado que el permiso podrá ser utilizado para acompañar a los padres enfermos al médico, o cuando los hijos pasan mala noche y al día siguiente es necesario quedarse en casa con ellos.

¿Es un permiso remunerado? Sí. Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia hasta completar los cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su  defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas  trabajadoras.

Requisitos para solicitarlo y cómo hacerlo. Para solicitar el permiso hay que ser trabajador en activo y acreditar debidamente ante tu empresa el motivo de ausencia.

En medio de toda la preocupación y las complicaciones que supone para los padres el tener un hijo enfermo (por Covid o por lo que sea), especialmente a la hora de conciliar, en las últimas horas ha salido a la luz una sentencia judicial que puede sentar precedente para todos aquellos trabajadores a quienes solo se les brinda la posibilidad de tomarse vacaciones o reducir su jornada (con su correspondiente disminución en el salario), cuando un niño tiene que confinarse.

El caso ha tenido lugar en Logroño. Allí, un padre se tuvo que cuidar de su hijo menor de 14 años durante cinco días por contacto estrecho con compañeros de clase que habían dado positivo por coronavirus, y cuyo trabajo de funcionario como auxiliar judicial no es posible realizarse de forma telemática.

La Administración de Justicia le denegó el permiso argumentando que el trabajador tenía días de vacaciones no disfrutados, por lo que decidió descontar esos cinco días de su período de descanso.

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Cuidar de los hijos enfermos "no es encuadrable" dentro de los días de descanso a los que tiene derecho un trabajador

Al conocer el caso, el Sindicato de Funcionarios CSIF interpuso una demanda como representante de este funcionario, contra la Administración de Justicia de La Rioja. El 17 de diciembre el Juzgado dictó la sentencia, bajo la cual el cuidado de su hijo "no es encuadrable" dentro de los días a los que tiene derecho el trabajador por asuntos propios o por vacaciones "y supondría una discriminación frente a otros trabajadores que ya las hubiesen agotado".

Al trascurrir un mes desde la sentencia sin que el organismo haya recurrido, el CSIF la ha calificado como una sentencia pionera y valora de manera positiva que la justicia reconozca el “deber inexcusable” de atender este tipo de situaciones, lo que ampararía supuestos similares en los que se pretenda restringir este derecho, tanto en la Administración como en la empresa privada.

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La ministra de Derechos Sociales y agenda 2030, Ione Belarra, anunció hace unos días que la futura ley de Diversidad Familiar, que se espera entre en vigor el próximo año, podría incluir el aumento de los permisos de paternidad y maternidad a seis meses, además de la posibilidad de que las familias monoparentales acumulen los dos permisos.

Pero mientras llega la aprobación de este derecho, reivindicado desde hace tiempo por asociaciones de familias monoparentales, la justicia sigue dando la razón a las madres que solicitan sumar el permiso de paternidad al de maternidad. La última sentencia, comunicada ayer, reconocía a una enfermera de Zamora, madre soltera, su derecho a sumar a su permiso de maternidad el que le hubiera tocado al otro progenitor si hubiera existido, al argumentar que debe aplicarse el derecho de igualdad reconocido en la Convención Internacional sobre los Derechos del Niño, "para no discriminar al niño".

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Un nuevo avance en materia de conciliación familiar

Una enfermera se convirtió en agosto del año pasado en madre en solitario. Días antes de que concluyera el permiso de maternidad en diciembre solicitó al Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) la ampliación de otras ocho semanas más, el tiempo que hubiera disfrutado un posible padre.

Sin embargo, el INSS desestimó la petición porque la actual ley no contempla que se puedan acumular los dos permisos en caso de familias monoparentales.

Pero la madre decidió llevar el caso ante la justicia, y el Juzgado de lo Social número dos de Zamora le ha dado la razón, al entender que debe aplicarse la Convención sobre los Derechos del Niño, primando el interés superior del niño.

La sentencia señala que esa discriminación en el periodo de cuidado "por su propia condición o por el estado civil o situación del progenitor" merma la atención que recibe el niño en las familias monoparentales.

Concluye la sentencia que esa diferencia con respecto a las familias con dos padres introduce "un sesgo que quebranta el desarrollo del niño, al quedar atendido menos tiempo y con menor implicación personal de quien ha sido considerado progenitor".

Habrá que esperar a ver qué ocurre con esta demanda, pues contra la sentencia aún cabe recurso de apelación ante el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León.

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Esta y otras sentencias favorables a la suma de ambos permisos por reclamaciones interpuestas por otros padres que cuidan a sus hijos en solitario, porque consideran la ley actual discriminatoria, deberían servir para que la Seguridad Social modifique el criterio de interpretación de la normativa y no obligue a los padres o madres de familias monoparentales a tener que acudir a los juzgados para defender los derechos del menor.

En todo caso, confiamos en la posible inclusión de este derecho en la legislación española terminaría con esta controversia, reconociendo la diversidad familiar que existe actualmente, y dando al bebé la opción de estar acompañado por sus padres en todo momento durante su primer año de vida, si también se amplía a duración de los permisos.

Vía | Sindicato de enfermería SATSE

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A día de hoy, los permisos por paternidad y maternidad duran 16 semanas, un tiempo que se queda corto y que desde hace tiempo distintas organizaciones piden ampliar. Pues parece que se podría avanzar en el camino, porque hoy la ministra de Derechos Sociales y agenda 2030, Ione Belarra, ha anunciado en una entrevista en RTVE que la futura ley de Diversidad Familiar, que se espera entre en vigor el próximo año, incluirá el aumento de los permisos de paternidad y maternidad a seis meses.

Además, en el caso de las familias monoparentales se podrá acumular los dos permisos, por lo que podrá cuidar al bebé durante todo su primer año de vida. Pero hay más novedades para los padres, como la creación de una prestación por crianza de carácter universal.

Permisos acumulativos para las familias monoparentales

Según ha explicado la ministra, en coordinación con el Ministerio de Igualdad, las nuevas medidas buscan mejorar las condiciones de las familias que tengan a un recién nacido, por "lo enormemente complicado que es para muchas familias conciliar la crianza con el trabajo".

• Prestación por crianza universal que pueda llegar a todas las familias y que dependa de factores diferentes a la cotización de los progenitores.

• Ampliar el permiso de paternidad y maternidad hasta los seis meses.

• Posibilidad de sumar ambos permisos en caso de familia monoparental.

• Crear una red pública de escuelas infantiles, "para garantizar el derecho a la educación en el periodo de cero a tres años".

• Las parejas de hecho que tengan hijos podrán acceder al título de familia numerosa sin necesidad de estar casadas, lo que implica un reconocimiento de la diversidad familiar, porque "todas las familias no sólo son legítimas sino que son iguales en derechos". La actual Ley 40/2003, de 18 de noviembre, de Protección a las Familias Numerosas, tan solo reconoce los beneficios de familia numerosa a los hijos y al padre o a la madre, pero no a ambos progenitores si no existe un vínculo conyugal.

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• Las familias con un solo progenitor y dos menores a cargo tendrán el reconocimiento de familia numerosa. Hoy, para tener este reconocimiento los progenitores deben tener al menos tres hijos.

Según Ione Belarra, su ministerio tiene una propuesta económica para financiar esta prestación que “tiene que ser parte central de los presupuestos generales del Estado de 2022”.

Vía | Radio Nacional de España

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Ninguna de las leyes vigentes que regulan los permisos por cuidado de hijos, permite la transferencia de los permisos de maternidad o paternidad de uno a otro progenitor. La norma general es la prohibición, con una única excepción: en caso de fallecimiento de la madre biológica, el otro progenitor puede disfrutar del permiso que le habría correspondido a ella.

Esta discriminación denunciada por las familias monoparentales ha sido reconocida por la Comisión Permanente del Consejo General del Poder Judicial (CGPJ), al avalar la petición de una magistrada, madre biológica y progenitora única, de sumar las semanas de permiso que le hubieran correspondido a un padre a las de maternidad y que hoy solo se reconoce de manera separada a cada uno de los progenitores en familias biparentales.

Reconocimiento de derechos de las familias monoparentales

El órgano de Gobierno de los jueces considera que los jueces y juezas que sean progenitor legal único en familias monoparentales pueden disfrutar de forma acumulada de los permisos por nacimiento. Ha tomado esta decisión en respuesta a una consulta trasladada por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en relación a una petición formulada por esta magistrada. La mujer alega que se equipararía de este modo a las familias monoparentales con las biparentales en el ejercicio del derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y profesional.

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El CGPJ entiende que el Código Civil permite la “aplicación analógica de las normas” cuando, ante la ausencia de regulación de un determinado supuesto, se aplica lo previsto para otro similar con el que se aprecie identidad de razón. Explica que por el interés del menor existe la excepción que contempla la ley para transferir el permiso al otro progenitor si fallece la madre biológica, para "no limitar el tiempo total que los dos progenitores habrían podido dedicar al menor disfrutando cada uno de ellos, de forma consecutiva, de sus respectivos permisos".

De forma análoga, en el caso de esta madre soltera, el interés superior del menor no puede verse afectado ni limitado por el hecho de pertenecer a una familia monoparental y tener un solo progenitor legal.

El CGPJ añade que, "de acuerdo con la Constitución y los tratados internacionales, dicha opción es aplicable a casos como este para proteger el interés superior del menor". Señala que esta es una excepción aplicable de manera extraordinaria al caso de la magistrada, pero recuerda que otros caso similares estarían acogidos por el mandato constitucional (art. 10.2 CE) según el cual con la combinación de la Declaración Universal de Derechos Humanos y los trata­dos y acuerdos internacionales de los que forma parte España, los cuales a su vez junto con la Convención sobre los Derechos del Niño, se velaría por los intereses superiores del menor de forma obligatoria sea cual sea la condición de sus padres.

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Pero no es el único caso de reconocimiento del disfrute de ambas prestaciones por un padre. Hace solo unos meses el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (TSJPV) reconoció, en una sentencia pionera, el derecho de una trabajadora que al ser madre formó una familia monoparental a disfrutar de 24 semanas de permiso por nacimiento y cuidado de hijo, al sumar a las 16 semanas del permiso de maternidad las ocho semanas adicionales reguladas como permiso para el otro progenitor.

Sin duda alguna, una avance importante hacia la igualdad de derechos de los diferentes tipos de familia, todas ellas válidas.

Vía | Consejo General del Poder Judicial

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El pasado mes de marzo, mediante el Real Decreto-Ley 6/2019 de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, se aprobaba la ampliación progresiva de la duración del permiso de paternidad.

Así, las ocho semanas actuales se convertirán en 12 a partir del 1 de enero de 2020, para el otro progenitor distinto a la madre biológica. Un derecho retribuido al 100% e intransferible.

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Camino de la equiparación de los permisos de paternidad y maternidad

De las 12 semanas de permiso en el 2020, las cuatro primeras deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto, lo que implica que los progenitores están obligados a simultanearlas.

Las ocho semanas restantes podrán ser de disfrute interrumpido y cogerse desde la finalización del descanso obligatorio posterior al parto hasta que el bebé cumpla un año.

En caso de partos múltiples, el permiso será ampliable en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo.

La idea que recoge este decreto es equiparar este permiso al de maternidad en 2021, cuando ambos progenitores disfruten de 16 semanas de permiso retribuido para cuidar a su bebé.

Cuando llegue el momento, en enero de 2021, los permisos dejarán de llamarse de paternidad o maternidad para ser 'permiso por nacimiento, parto o adopción y el cuidado del menor de 12 meses'.

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Con esta equiparación el Gobierno no solo pretende favorecer la corresponsabilidad en el cuidado de los hijos, sino impedir que la maternidad dificulte la carrera laboral de la mujer, ya que a partir de 2021 hombres y mujeres contarán con los mismos permisos.

Un gasto de 336 millones de euros

Según los cálculos del Gobierno, incluidos en el Plan Presupuestario remitido el pasado 15 de octubre a Bruselas, la ampliación del permiso de paternidad a 12 semanas en 2020 costará 336 millones de euros más al Estado.

En total, el coste global de este permiso y del de maternidad, según la estimación del coste de esta medida en la Memoria del Análisis de Impacto Normativo sobre el Real Decreto Ley, supondrá 705 millones anuales para el Estado. Otros 166 les costará a las compañías, como consecuencia de las cuotas empresariales.

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Para poder solicitar el permiso de paternidad, es necesario estar afiliado y dado de alta en la Seguridad Social. Además, se exige que el padre tenga cubierto un período de cotización de 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores a la fecha de inicio del período de suspensión o, alternativamente, 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral, con anterioridad a esa fecha.

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A lo largo del curso escolar somos muchos los padres que nos enfrentamos al dilema de "¿qué hacer con nuestros hijos cuando enferman?". Algunas familias pueden organizarse bien porque cuentan con ayuda externa, pero en otras ocasiones se hace necesario buscar otras alternativas.

En España, el Estatuto de los Trabajadores no contempla ni un solo día de permiso cuando los niños enferman de manera leve y puntual, por lo que poder cuidar a nuestros hijos en estos casos supone un auténtico quebradero de cabeza: ¿qué alternativas tenemos?

Lo que dice el Estatuto de los Trabajadores al respecto

Hay ciertas enfermedades que son comunes en la infancia, especialmente en los primeros años de vida, cuando los niños comienzan la escuela infantil o el colegio. Diarreas, otitis, laringitis, bronquiolitis... son patologías frecuentes en niños, que aunque por fortuna no suelen revestir gravedad, requieren de reposo y en ocasiones, tratamiento.

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El artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores dice lo siguiente con respecto a los permisos:

El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

a) Quince días naturales en caso de matrimonio.

b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.

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c) Un día por traslado del domicilio habitual.

d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica (...)

e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción o acogimiento, o guarda con fines de adopción, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo

En resumen, cuando hablamos de enfermedad, solo se establecen dos días de permiso si se trata de una enfermedad grave u hospitalización. Pero si, por ejemplo, nuestro hijo enferma de gripe, se levanta un día vomitando o contrae cualquier otro virus frecuente en la infancia, no dispondríamos de permiso para cuidarle.

En estos casos, los sindicatos apelan a la consulta del Convenio Colectivo de cada sector, para saber si está regulado el derecho a este tipo de permisos.

¿Qué soluciones tenemos en estos casos?

• Recurrir a los abuelos o a cualquier otro familiar con disponibilidad

Tanto en vacaciones, como en momentos puntuales como estos, poder contar con los abuelos es una gran ventaja para todos: el niño descansará en casa a su cuidado, mientras que los padres pueden seguir trabajando con la tranquilidad de que su hijo está en las mejores manos.

• Contratar los servicios de una persona externa

Puesto que no siempre podemos contar con los abuelos para que se ocupen de nuestros hijos en estas situaciones, algunos padres deciden recurrir a los servicios de un cuidador o cuidadora. Por lo general son personas que ya han trabajado con los niños en otras ocasiones, o quizá incluso lo hagan de manera habitual, recogiéndolos del cole mientras los padres trabajan u ocupándose de ellos durante las vacaciones de verano.

• Recurrir al convenio colectivo

Aunque como decíamos al inicio, oficialmente el Estatuto de los Trabajadores no contempla ningún día para cuidar de los hijos en caso de enfermedad común, sí podría considerarlo el convenio colectivo de nuestro sector.

Si desafortunadamente no fuera el caso, y tampoco pudiéramos echar mano de familiares o amigos, lo único que nos queda es apelar a la buena voluntad de nuestros superiores. Si tenemos suerte y nuestro jefe es empático y comprensivo, probablemente entre ambos progenitores podríamos conseguir los días necesarios para cuidar del niño mientras dure su enfermedad.

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En otras ocasiones, las empresas contemplan días de asuntos propios, permisos sin sueldo, posibilidad de cogerse vacaciones o de compensar la ausencia con horas extras, o incluso la opción de teletrabajar desde casa..

En el caso de los autónomos hay quien puede organizarse de manera más sencilla, cuando sus condiciones laborales particulares lo propician. Pero no siempre es así, y algunas veces dicha organización pasa por suspender la actividad laboral temporalmente y, por tanto, los ingresos.

Una laguna legal que requiere de una solución urgente

Cuando no se cuenta con una red familiar de apoyo, el absentismo laboral genera un gran estrés en el trabajador; estrés que se acreciente en caso de tener niños pequeños propensos a enlazar una -itis tras otra, que haga necesario faltar varias veces en un determinado lapso de tiempo.

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De padres que llevan a sus hijos con fiebre a clase (previamente medicados)

En Change.org hay una petición iniciada por un padre para que el Estatuto de los Trabajadores incluya un apartado que contemple los permisos puntuales para el cuidado de niños con enfermedades comunes.

En algunos países de nuestro entorno, los padres trabajadores ya cuentan con el derecho fundamental de poder cuidar a sus hijos cuando enferman de manera puntual. Pero recordemos que por encima de todo se encuentra el derecho del niño a quedarse en casa cuando está malito, descansando y siendo atendido por sus padres hasta su completa recuperación, algo que además ayuda a que las enfermedades contagiosas no se sigan propagando entre el resto de compañeros.

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