Los sanitarios están en primera línea en la lucha contra el coronavirus, expuestos a un mayor riesgo de contagio al atender a pacientes con Covid. Por eso es una buena noticia que, en protección de las embarazadas, se le haya reconocido el derecho a la baja inmediata a una médico embarazada de 16 semanas, por riesgo durante el embarazo ante la exposición a pacientes COVID-19.

El Sindicato de Médicos de Asistencia Pública de Castilla-La Mancha (Simap) ha conseguido que un Juzgado de lo Social de Toledo declare la suspensión del contrato de la médico "con carácter inmediato", y a la percepción de prestación con cargo a la mutua correspondiente.

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Las embarazadas con Covid-19 tienen menos posibilidades de mostrar síntomas, pero podrían necesitar cuidados intensivos

En una nota de prensa, el sindicato ha asegurado que el fallo es "muy importante", ya que, hasta la fecha, la mutua no reconocía este derecho hasta la semana 24 de embarazo, si bien ha añadido que, a partir de ahora, tendrá que reconocerlo "desde el momento en que tenga conocimiento de la petición por parte de la embarazada en situación de riesgo por exposición a la Covid-19".

Consideran que aunque lleve menos tiempo de gestación, esperar hasta la semana 24 supondría un peligro para su hijo no nacido y para su propia salud al estar expuesta a los riesgos del puesto de trabajo, entre ellos el Sars-COV-2.

Celebramos este novedoso fallo judicial de importancia para otras embarazadas, del que "se podrán beneficiar numerosas de trabajadoras del SESCAM y de otros ámbitos de la administración de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha que se encuentren en una situación similar".

Vía | Tarancón digital  

En Bebés y más | Embarazo y trabajo: prevención de riesgos laborales

Isabel González se reincorporó a su puesto de trabajo como vigilante de seguridad en Lugo, cuatro meses después de convertirse en madre. Su jornada incluía turnos de ocho horas y parte de la jornada era por la noche. Como aún estaba dando el pecho a su hijo, solicitó a su empresa la suspensión del contrato y una prestación económica, acogiéndose al riesgo durante la lactancia recogido por la ley española.

Su solicitud fue denegada y terminó presentando una reclamación ante el TSJ de Galicia. A su vez, este órgano autonómico acudió al Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) para resolver varias dudas sobre la demanda. Ahora, Europa da la razón a Isabel: “No hubo ‘aparentemente’ un estudio personalizado de los riesgos y la interesada sufrió discriminación”.

¿Qué reclamaba la madre?

Isabel González solicitó a Prosegur, la empresa de seguridad para la que trabajaba como vigilante de seguridad, la suspensión del contrato y una prestación económica.

Se había reincorporado tras su baja maternal a los cuatro meses de ser madre y estaba dando el pecho a su hijo, así que al asignarla turnos rotatorios de ocho horas que incluían horario nocturno en un centro comercial de Lugo, entendía que había riesgo para la salud, amparándose en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales.

Para lograrlo solicitó a la mutua laboral Umivale el certificado médico que acreditara la existencia de algún tipo de peligro en su caso, pero esta se negó a dársela y la empresa archivó su demanda, porque sin certificado, no hay baja.

Por eso, Isabel denunció una posible discriminación ante el Tribunal Superior de Justicia de Galicia (TSXG), que decidió acudir al Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) para resolver varias dudas sobre la demanda.

¿Qué dice la ley europea?

El Tribunal Superior de Justicia de Galicia pregunta al europeo:

1. ¿Se puede hablar de trabajo nocturno aunque sea solo una parte de ese horario?

2. Si es posible que la evaluación de los riesgos que presenta el puesto de trabajo de Isabel no se llevara a cabo correctamente y que, en realidad, su puesto de trabajo presente un riesgo para su salud o seguridad.


3. ¿Es la trabajadora o la mutua la que deben demostrar que las condiciones laborales "no resultan técnica u objetivamente posibles"?

Realiza la consulta en base a dos normativas europeas:

• Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia.  Esta dice que las mujeres:

“No se han de ver obligadas a realizar un trabajo nocturno durante el embarazo o durante un periodo consecutivo al parto, a reserva de la presentación de un certificado médico que dé fe de la necesidad de ello para su seguridad o su salud”.

• Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación. Según esta norma:

“Cuando una persona que se considere perjudicada por no habérsele aplicado el principio de igualdad de trato presente, ante un órgano jurisdiccional u otro órgano competente, hechos que permitan presumir la existencia de discriminación directa o indirecta, corresponde a la parte demandada demostrar que no ha habido vulneración del principio de igualdad de trato”.

¿Qué responde el Tribunal de Justicia de la UE?

• Reconoce que el trabajo a turnos de la vigilante es considerado un trabajo nocturno, ya que la Directiva 92/85 no contiene ninguna precisión sobre el alcance exacto del concepto de trabajo nocturno.

Además, señala que de las disposiciones generales de la Directiva 2003/88 CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a la ordenación del tiempo de trabajo,  se deduce que debe considerarse que una trabajadora que realiza un trabajo a turnos que incluye horario nocturno, debe calificarse de trabajador nocturno.

• Como cualquier actividad que pueda implicar un riesgo específico para una mujer embarazada o que esté lactando, se debe expedir un certificado médico que exponga claramente los peligros del trabajo.

Insiste el Tribunal de Justicia europeo que:

“Hay que estudiar la situación individual de la empleada y determinar si su salud o su seguridad o las de su hijo están expuestas a un riesgo. En el supuesto de que no se haya llevado a cabo dicho examen (que es lo que aparentemente sucedió en este caso), existirá un trato menos favorable a una mujer en relación con el embarazo o el permiso de maternidad”.

Es decir, la actuación supone una discriminación por razón de sexo.

Ahora la decisión queda en manos del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, que es el que tendrá que fallar a favor o en contra de Isabel González.

Vía | Diario Médico y La Opinión A Coruña

Fotos | iStock

En Bebés y Más | Publican la 'Guía Jurídica de Lactancia': conoce todos tus derechos como madre lactante, Dar el pecho en lugar de biberón se recompensa económicamente en Reino Unido: ¿Deberíamos tomar nota?

Si ya la situación laboral es complicada para las trabajadoras embarazadas o que tienen planes de estarlo próximamente, hoy nos enteramos de una noticia que añade más leña al fuego: según una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea una mujer embarazada puede ser despedida en un ERE (expediente de regulación de empleo).

A pesar de que las embarazadas están protegidas frente a despidos en la Unión Europea (en España, de acuerdo con el artículo 55.5.b del Estatuto de los Trabajadores, el despido de una mujer embarazada es nulo de pleno derecho), esta norma tiene una excepción cuando la empresa lleva adelante un proceso de despido colectivo en una regulación de empleo.

Eso sí, si la decisión de poner fin al contrato de una trabajadora tiene que ver con su embarazo, en ese caso el despido sería ilegal. Según la sentencia:

"Una decisión de despido que se haya tomado por razones esencialmente relacionadas con el embarazo de la trabajadora es incompatible con la prohibición de despido [de las normas comunitarias]

En cambio, una decisión de despido que se haya tomado, durante el período comprendido entre el comienzo del embarazo y el final del permiso de maternidad, por razones no relacionadas con el embarazo de la trabajadora no es contrario [a la directiva europea sobre seguridad y salud de las trabajadoras embarazadas de 1985] si el empresario comunica por escrito motivos justificados de despido".

En el momento del despido, la empresa debe entregar por escrito "los motivos justificados de despido". Al respecto, la sentencia puntualiza:

"Que el empresario exponga por escrito los motivos no inherentes a la persona de la trabajadora embarazada por los que efectúa el despido colectivo (entre otros, motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción de la empresa) e indique a la trabajadora embarazada los criterios objetivos que se han seguido para designar a los trabajadores afectados por el despido".

Despedida de Bankia

El caso que dió lugar a la sentencia de la que hablamos se remonta a noviembre de 2013, cuando Bankia notificó a una trabajadora embarazada la rescisión de su contrato en el marco de un despido colectivo.

Según la empresa, el motivo del despido fue que la provincia en la que trabajaba la mujer requería un ajuste de plantilla y ella había obtenido una baja calificación en el desempeño de sus tareas. Entonces la ex trabajadora denunció su despido aludiendo que era ilegal, ya que cuando se lo comunicaron estaba embarazada.

La mujer recurrió al Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, que elevó la cuestión al Tribunal de Justicia de la UE, el cual ha fallado a favor de Bankia, sentando jurisprudencia: con las normas vigentes, cualquier mujer embarazada puede perder su trabajo en un despido colectivo.

"La directiva no se opone a una normativa nacional que permite al empresario despedir a una trabajadora embarazada en el marco de un despido colectivo sin comunicarle más motivos que los que justifican ese despido colectivo", sentenció el TJUE.

¿Y la protección de la embarazada?

Sin embargo, el Tribunal advierte que "los Estados miembros tienen la facultad de garantizar una mayor protección para las embarazadas" y que deben prohibir explícitamente que, por principio, se despida a una trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia, salvo en casos excepcionales como el de esta trabajadora de Bankia.

La Unión Europea sienta las bases, pero cada país tiene su propia jurisprudencia que, en teoría, debe proteger los derechos de la embarazada. Esto implica que si un país permite que una embarazada sea despedidas en un ERE, no sería contrario a la legislación europa. Pero desde luego, lo contrario, protegerla frente a un despido colectivo, tampoco sería ilegal.

En Bebés y más | Embarazo y trabajo: comunicación del embarazo a la empresa, ¿Cuándo anunciar el embarazo en tu trabajo?

Planificar la maternidad sin condicionantes biológicos. Ese es el objetivo que ha llevado a El Club de las Primeras Marcas de la Comunidad Valenciana -formado por una veintena de empresas de diferentes sectores- a firmar un acuerdo con el Instituto Valenciano de Infertilidad (IVI) para ofrecer a su plantilla condiciones ventajosas en la preservación de óvulos.

Esta medida, pionera en España, también ha sido adoptada con anterioridad por otras grandes empresas mundiales como Facebook, Yahoo, Google, Apple o Spotify. De un lado está quienes la alaban por considerar que ofrece libertad a las trabajadoras para ser madres cuando deseen. De otro, quienes la critican por considerar que invita a las mujeres a retrasar su maternidad en pos de su trayectoria laboral.

"Una medida más de ayuda a la maternidad"

Según afirman los responsables de este convenio, el acuerdo entre IVI y el Club de las Primeras Marcas de la Comunidad Valenciana se ha llevado a cabo "como una medida más de ayuda a la maternidad", para que cuando la mujer o la pareja decida tener un hijo no se encuentre con ningún obstáculo biológico.

A partir de ahora, la veintena de empresas que conforman El Club de las Primeras Marcas decidirán si se adhieren o no a este acuerdo, aceptando las condiciones firmadas con IVI o incluso mejorándolas. De momento, se han suscrito ya empresas como Caixa Popular, Nunsys, Bodegas Vicente Gandía y Arroz Dacsa.

Conciliar la vida laboral y familiar no es fácil, y esto lleva a muchas mujeres a retrasar el momento de convertirse en madres, encontrándose después con grandes dificultades para lograr un embarazo debido a su edad.

"Es una realidad, y es normal, las mujeres damos por hecho que podré embarazarme cuando quiera, y cuando deciden que es el momento, rondan los 35 o más y se encuentran con los problemas" - explica la Dra. Amparo Ruiz, Directora de IVI Valencia.

Por ello, las empresas que se suscriban a este acuerdo ofrecerán a los trabajadores que lo deseen congelar sus óvulos en IVI, aprovechándose de un 10% de descuento en un tratamiento que ronda los 3.000 euros. De este modo, quien lo desee podrá dedicarse a su carrera profesional y no preocuparse por la edad cuando decida tener un hijo.

El presidente del Club de Primeras Marcas, Juan Manuel Baixauli ha comentado:

"Estamos convencidos de que en un futuro será algo habitual y muy valorado por todas las partes involucradas. Es simplemente una opción que ofrecemos a nuestra plantilla y creemos que con ello contribuimos a vencer uno de los mayores frenos a la maternidad".

Esta medida, que pretende equipararse a cualquiera de los beneficios sociales que ofrecen algunas empresas a sus trabajadores, ha levantado una gran polémica. Por un lado está quienes la defienden porque consideran que empodera a la mujer en su decisión de ser madres cuando quieran. Y por otro lado, quienes sostienen que es una forma de invitar a las mujeres a rendir más en sus trabajos olvidando su reloj biológico.

"Vamos hacia un suicidio demográfico e iniciativas de este tipo se venden como un beneficio social, cuando en realidad es un beneficio para la empresa, que no ve interrumpida la productividad de sus trabajadoras"- afirma Esther Jiménez, decana de la Facultad de Educación de la Universidad de Cataluña en declaraciones al diario El Mundo.

La vitrificación de óvulos

La preservación de óvulos es una técnica que vitrifica a -196º los óvulos para que mantengan la calidad. Esta técnica, que actúa como seguro para la maternidad, permite a la mujer guardar óvulos en condiciones óptimas para usarlos cuando decida ser madre.

La edad más idónea para realizar la vitrificación de óvulos es en la veintena, ya que aunque a partir de los 27 años la fertilidad comienza a descender, no es hasta los 35 años, aproximadamente, cuándo la reserva ovárica empeora considerablemente.

Preservar los óvulos a edades tempranas aumenta las posibilidades de conseguir el embarazo en el futuro y de dar a luz un bebé sano libre de enfermedades cromosómicas ligadas a la edad materna.

En España, la preservación de óvulos por motivos que nada tienen que ver con temas médicos, se ha incrementado en un 261% en los últimos cinco años, y el patrón de mujer trabajadora que decide recurrir a esta técnica tiene 37 años y tiende a hacer uso de sus óvulos congelados a los dos años, aproximadamente.

¿A favor o en contra?

El estudio "Maternidad y trayectoria profesional" llevado a cabo por el IESE Business School de la Universidad de Navarra ha reflejado que el 56% de las mujeres españolas considera que tener hijos limita su trayectoria profesional, y en un 48,17% de los casos reconocen haber retrasado la maternidad hasta tener una posición profesional consolidada.

Dejando a un lado los temas médicos que pueden llevar a tomar esta decisión, tanto si se realiza por temas profesionales, como si obedece a otro tipo de criterios personales, no cabe duda de que la vitrificación de óvulos es una gran ayuda para que la mujer pueda ver cumplido su sueño de ser madre cuando quiera, sin que la edad sea un condicionante a la hora de quedarse embarazada.

Ahora bien, en un país donde la población envejece cada vez más y donde la edad para tener el primer hijo se retrasa año tras año, personalmente considero que esta medida, lejos de ser un apoyo a la maternidad, resulta ineficaz para luchar contra la grave crisis demográfica a la que nos enfrentamos.

Y antes de finalizar planteo una última cuestión: ¿realmente la maternidad y el desarrollo profesional son cosas incompatibles? ¡El debate está servido!

• Fotos iStock

• Vía El Mundo, IVI

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Carolina Cambrils, reportera del programa de televisión “Andalucía Directo” ha interpuesto una demanda por despido nulo contra la productora de este programa y la cadena que lo emite.

Según ella, la han despedido cuando solicitó la baja por embarazo de riesgo algo que la empresa niega. Los hechos coinciden por ambas partes pero la interpretación de los mismos, es completamente distinta.

La reportera despedida trabajaba en este programa desde hace dos años de forma ininterrumpida, enlazando contratos de obra o servicio cada tres meses.

Precisamente hacía sólo tres meses, según señala la reportera, que le habían dado la plaza en Sevilla, la más cotizada entre los reporteros de este programa televisivo que lleva en emisión prácticamente una década.

@jesusrivera222 Estoy siendo madre. Y parece que algunos han decidido que eso es incompatible con volver a la tv. Me han despedido de 7meses

— Carolina Cambrils (@ccambrils) 19 de octubre de 2016

Ella señala que ese puesto no muestra la intención de la empresa de prescindir de ella por lo que cuando recibió la notificación de fin de contrato por parte de la empresa vía mail, fue una desagradable sorpresa.

Según la empresa, la trabajadora solicitó la baja por embarazo estando de baja por enfermedad. Según Carolina Cambrils se le comunicó el despido, dos días después de solicitar a la Mutua Universal la baja por embarazo de riesgo.

Prohibido embarazarse

Las dificultades de la mujer para compatibilizar vida profesional y maternidad empiezan desde la gestación, como el caso que comentamos.

Las leyes se supone que están para protegernos pero para muchas mujeres quedarse embarazada implica tener una espada de Damocles sobre su cabeza en el terreno laboral, una penalización que las atemoriza, aunque después la empresa se vea obligada a pagar a la mujer despedida una indemnización por haberse saltado dicha ley.

No es la primera vez que las noticias nos sorprenden con realidades inverosímiles, como cuando hablábamos de empresas que solicitan un certificado que demuestre que no se está embarazada cuando acceden a un trabajo o a un ascenso laboral.

¿Cuántas reporteras o presentadoras habéis visto en la televisión luciendo embarazo? Hace unas décadas la palabra era un tabú pero es que a día de hoy, sigue siendo una realidad que apenas sí existe en la pequeña pantalla salvo contadas excepciones.

Vía | publico.es
Fotos | iStockphoto
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En ocasiones, anunciar el embarazo a la empresa supone un trago difícil para la futura mamá, sobre todo si son madres primerizas. Lamentablemente, son muchos los prejuicios en torno a la maternidad en el ámbito laboral y las dudas suelen ser habituales.

No tienes que preocuparte ni sentirme culpable en absoluto. Esperar un bebé es algo maravilloso y es hora de que las empresas empiecen a entenderlo y apoyarlo. Te contamos lo que debes saber sobre el tema y te ayudamos a decidir cuándo anunciar el embarazo en tu trabajo.

¿Debo notificar a la empresa mi embarazo?

No hay una obligación legal de comunicar el embarazo a la empresa. Estrictamente, la legislación laboral no contempla ninguna mención acerca de la obligatoriedad de notificar sobre este hecho personal y privado de la mujer.

No obstante, la recomendación generalizada es la de comunicar a la empresa tu embarazo para que ésta pueda organizarse de cara a reemplazar tu puesto en la baja maternal. Eres tú quien debe valorar si es mejor comunicarlo o no, según la relación que tengas con tus jefes, los planes que tengas para cuando nazca el bebé y otras circunstancias personales.

¿En qué casos debería notificarlo?

A la hora de valorar si deberías o no comunicar a tu empresa que estás embarazada, debes tener en cuenta algunos puntos relevantes de tu nueva situación y cómo afectará tu trabajo en ella. Lo más importante pasa a ser tu bebé, por tanto es importante que lo notifiques cuanto antes a la empresa si:

• Tu trabajo supone un riesgo para el bebé: si el desempeño de tus funciones habituales podría ser peligroso para tu bebé debes comunicarlo cuanto antes para tomar las medidas más adecuadas. Por ejemplo, si la madre trabaja en una planta de tratamiento químico o en un servicio de Rayos-X. Si el puesto de trabajo que se desempeña no es compatible con el embarazo, la empresa deberá hacer una mejora en la prevención de riesgos laborales, si es necesario un cambio de puesto de trabajo que no tenga riesgos para el feto y la madre.

• Ausencias para revisiones médicas: el seguimiento del embarazo requiere controles prenatales periódicos y preparación al parto para los que deberás pedir permiso en el trabajo. Debe haber una comunicación expresa a la empresa sobre estas ausencias continuadas en el puesto de trabajo.

¿Cuándo debería anunciar el embarazo en el trabajo?

El mejor momento para hacerlo es una decisión que depende de una variedad de circunstancias personales y laborales, por tanto, al no haber obligatoriedad legal, tampoco hay un momento específico para hacerlo.

Hay mujeres que prefieren esperar a que pase el primer trimestre para notificarlo debido al mayor riesgo de pérdida que suele haber en las primeras semanas de embarazo. Pero claro, si tu puesto supone un riesgo para tu bebé deberás hacerlo antes, ya que precisamente las primeras semanas de gestación suelen ser las más vulnerables a radiaciones y otros peligros para el feto.

Tampoco deberías esperar demasiado para notificarlo, ya que por un lado la tripita comenzará a notarse y siempre es mejor que esas tú quién lo notifique a que tus jefes se enteren por terceras personas. Por otro lado, ten en cuenta que la empresa tiene que disponer de un tiempo prudente para buscar un reemplazo para tu puesto, redistribuir tu trabajo o lo que decida hacer de cara a tu baja maternal.

Si no hay necesidad de hacerlo antes, en torno al cuarto o quinto mes sería el mejor momento para anunciar el embarazo en tu trabajo.

Cómo notificar el embarazo a la empresa

Al no haber una obligación, no hay un medio específico para hacerlo, pero lo más recomendable es hacerlo por escrito y con acuse de recibo dirigido a la gerencia, el departamento de personal o área de recursos humanos.

También puedes hacerlo a través de correo electrónico, pero con acuse de recibo. Este documento será de mucho valor de cara a tomar medidas legales si fuese necesario.

Deberás indicar la fecha aproximada de parto, aclarar si es un embarazo considerado de riesgo, especificar si el médico ha indicado reposo o si recomienda el cambio de puesto de trabajo por suponer un riesgo para el bebé. En estos caso deberás adjuntar un informe médico que lo acredite.

También puedes aprovechar la carta para comunicar la previsión que tenemos para disponer de la baja maternal y los datos que consideremos oportunos para facilitar la adaptación de la empresa a la nueva situación.

¿En qué casos no debería notificarlo?

Como sabéis, cada trabajo es un mundo y es el sentido común el que debe primar en estos casos. No tienes por qué comunicarlo en casos especiales de situaciones de inestabilidad laboral, contratos temporales o de obra, o en casos en los que no habrá una continuidad laboral.

Por ejemplo, si estás trabajando en un proyecto para la empresa que acabará antes de dar a luz, no tienes por qué anunciarlo con antelación ya que el servicio para el que has sido contratada habrá finalizado, independientemente de si estás embarazada o no.

Tampoco deberías comunicarlo en una entrevista de trabajo. Una mujer embarazada es más costosa para la empresa que otra que no lo esté, por lo que la empresa seguramente rechazará tu candidatura al puesto de trabajo.

¿Pueden despedirte embarazada?

La empresa puede despedir a la trabajadora ya sea que esté embarazada (haya o no anunciado el embarazo) disfrutando de la baja maternal o el permiso de lactancia, pero la legislación vigente declara nulo de pleno derecho el despido si este fuera injustificado. En ese caso, la empresa estaría obligada a reincorporar a la trabajadora a su puesto de trabajo, una vez que el juzgado reconociese la ilegalidad del despido.

No obstante, no se debe confundir el despido con la no renovación de contrato temporal, extremo que la empresa tiene plena libertad para no ejercitarlo si así lo considera oportuno, de manera independiente a que la mujer esté embarazada o no.

En Bebés y más | Embarazo y trabajo: comunicación del embarazo a la empresa, Los derechos laborales de las embarazadas

Lamentablemente, maternidad y trabajo son roles difíciles de conciliar en la sociedad en la que vivimos. No son pocas las mujeres que se ven obligadas a renunciar a su carrera profesional si desean tener hijos al ver que en muchos sitios se las considera un verdadero problema (sino pregúntaselo a Mónica Oriol).

Pero es una estupidez creer que una mujer no es una buena trabajadora o que es improductiva sólo por el hecho de haber parido. Al contrario. Según un estudio realizado por investigadores del Banco de la Reserva Federal de San Luis, en Misuri, Estados Unidos, las mujeres con hijos son las más productivas en el trabajo a lo largo de su carrera profesional, sobretodo si tienen dos hijos o más.

La investigación se realizó entre casi 10.000 economistas, hombres y mujeres, y midió la productividad a través de cuatro diferentes baremos relacionadas con el número de publicaciones académicas que habían realizado.

No sólo concluye que rinden más las madres que las mujeres que no tienen hijos, sino que también despuntan respecto a los hombres.

En el caso de los hombres, los padres sin hijos o sólo con uno publicaron la misma cantidad de trabajos académicos, pero los hombres que tenían dos hijos o más fueron más productivos que los dos grupos anteriores.

Las madres son más productivas en casi todas etapas de la vida laboral

El estudio midió una trayectoria laboral de 30 años (toda una vida), en la que las madres demostraron ser más productivas que las mujeres sin hijos en casi todos los periodos.

El período menos productivo de la mujer, laboralmente hablando, son los primeros cinco años de vida de los hijos. Se demostró que fueron entre un 15 y un 17 por ciento menos productivas cuando los niños fueron pequeños (frente a un 5% en los padres), pero lo compensaron a lo largo de su carrera laboral.

La mayor productividad de una mujer con hijos ocurre justo antes de dar a luz, tal vez por aquello de que las hormonas nos dan energías para comemos el mundo, o mucho después de que sus hijos hayan nacido.

Las que no tuvieron hijos durante sus primeros cinco años de carrera fueron menos productivas que las que sí dieron a luz al menos una vez, y esa diferencia fue aún mayor cuando las mujeres habían pasado por dos o más partos. En todos los casos, la relación fue exponencial: a más hijos, las madres demostraron ser académicamente más productivas.

Como en todo estudio, siempre hay salvedades. Se aclara que fue realizado con empleos de alta cualificación en los que las mujeres que planean tener una familia lo hacen de manera concienciada, planeando el momento más adecuado. ¿Acaso en los empleos de menor cualificación se tiene menos conciencia?

Lo que está claro es que ser madres nos da a las mujeres "superpoderes". Nuestros hijos son nuestra prioridad, pero también la maternidad nos transforma. Nos hace desarrollar mejores capacidades a todo nivel, incluso algunas que ni conocíamos. Nos hace ser más organizadas, más pragmáticas, más responsables y exacerba nuestra inteligencia emocional, entre otras tantas cualidades que contribuyen al buen desempeño laboral.

Las madres que eligen seguir trabajando demuestran que al contrario de lo que se cree, las mujeres con hijos son las más productivas en el trabajo. Y tú, ¿qué cualidades laborales crees que te ha despertado la maternidad?

Vía | Expansión
Foto | Thinkstock
Más información | Economic Research
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