Para finalizar con esta serie de ocho posts sobre Embarazo y Trabajo, vamos a abordar uno de los temas más conflictivos que existen en la relación laboral entre las empresas y las mujeres embarazadas o en periodo de lactancia, como son los despidos y las reclamaciones por incumpliento contractual por parte de las empresas.

Hemos podido comprobar ampliamente durante toda la trayectoria de esta serie cómo existen infinidad de supuestos que se genera un abuso de posición por parte de las empresas y cómo se vulneran sistemáticamente los derechos que amparan a una mujer en el periodo de gestación. Conocer todos los mecanismos de defensa, son vitales para frenar los abusos por parte de las empresas en estas circunstancias tan especiales para la mujer.

Despidos nulos de mujeres embarazadas

El primer supuesto que vamos a analizar es la figura del despido desde el momento que la empresa tiene constancia de que una mujer está embarazada y hasta que agota su periodo de baja por maternidad y disfrute de horas de lactancia.

La legislación vigente declara nulo de pleno derecho cualquier despido en las circunstancias anteriores. Estos despidos se pueden llevar a cabo bien en contratos temporales antes de que llegue su finalización y bien en contratos indefinidos.

Las empresas, pueden despedir libremente y salvo que demuestren fehacientemente que se produce un despido procedente, bien por la realización de faltas muy graves de la trabajadora, en el momento que solicitemos la readmisión al puesto de trabajo en los órganos de intermediación laboral, en el plazo máximo de 15 días, las autoridades laborales fallarán a nuestro favor obligando a al empresa a que lleve a cabo nuestra readmisión dentro de la plantilla.

No obstante, no se debe confundir el despido con la no renovación de contrato temporal, extremo que la empresa tiene plena libertad para no ejercitarlo si así lo considera oportuno, de manera independiente a que la mujer esté embarazada o no.

Por el lado contrario, en el caso de contratación de mujeres embarazadas, se han dado varios casos de sentencias judiciales que han dictaminado como fraude contratar a una mujer embarazada, alegando la Seguridad Social que el único motivo que provocado la contratación ha sido la obtención de prestaciones indebidas por parte de la mujer embarazada. Ver para creer pero ocurrió con una empresa de Gerona.

Reclamaciones por incumplimiento contractual, horas de lactancia o prevención de riesgos

El segundo gran campo de batalla que tiene la mujer embarazada con la empresa se origina cuando se necesita acometer un cambio de puesto de trabajo por motivos de embarazo, se plantea una reducción de jornada para disfrutar las horas de lactancia o se requieren mejoras más subjetivas en el puesto de trabajo para primar la estabilidad de la mujer y el feto y la empresa no admite las mejoras que solicita la trabajadora.

En todo caso, cualquier comunicación o solicitud que se haga a la empresa para modificar alguna de las condiciones descritas, tiene que realizarse por escrito y la empresa tiene que responder tanto positiva como negativamente sobre las pretensiones y cambios solicitados por escrito.

En el caso de que la empresa no acepte una reducción de jornada, un cambio de puesto o cualquier otra reclamación que hagamos, la trabajadora debe dirigir una reclamación al Centro de Mediación y Arbitraje Laboral que exista en la provincia donde trabaje y si no hay acuerdo, se tiene que interponer la demanda judicial oportuna.

Este tipo de reclamaciones tienen máxima prioridad para resolverse pero la trabajadora tiene que tener presente que:

• El plazo máximo para presentar la reclamación ante el CIEMAT es de 20 días desde la respuesta negativa de la empresa.
• En el supuesto de que no exista acuerdo tampoco ante los servicios deconciliación laboral, la trabajadora procederá a interponer la consiguiente reclamación con la negativa de conciliación ante el Juzgado de lo Social.
• Desde la admisión de la demanda a trámite, el juzgado tiene un plazo de cinco días para señalar la vísta y un plazo de tres días para dictar sentencia dado que estos trámites tienen la consideración de urgentes.

• Este tipo de sentencias son ejecutivas y de obligado cumplimiento, dando lugar a las oportunas reclamaciones de ejecución y solicitud de indemnización en el caso de incumplimiento reiterado.

Como vemos, los procedimientos judiciales en estos sentidos están a la orden del día y en todo caso, se recomienda el acuerdo previo siempre y un asesoramiento jurídico-legal en todo caso. En este tipo de procedimientos, las costas judiciales se les suelen repercutir a las empresas y un par de escritos dirigidos a la Inspección de Trabajo puede solucionar muchos de los problemas.

Para finalizar, las mujeres tienen que concienciarse sobre la importancia que tiene reclamar los derechos que tienen si estos no se cumplen. Las empresas siguen manteniendo actitudes que no son comprensibles pero se aprovechan de la precariedad laboral y de la falta de iniciativa para reclamar lo que realmente les corresponde a las mujeres, estén embarazadas o no.

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