Hoy os traigo, contenta, la noticia de una sentencia ejemplar que ha condenado a una empresa a indemnizar a una madre con 120.000 euros y a readmitirla en su puesto.

Las madres con niños pequeños y las mujeres embarazadas son víctimas de procedimientos injustos en algunas empresas, que van desde el acoso laboral hasta el despido.

Sin embargo son pocas las que se deciden a pleitear para defender sus derechos, ante la idea, muchas veces fundamentada, de no poder aportar sufientes pruebas o a que, la readmisión, convertiría su labor profesional en una pesadilla. Sin embargo, la ley debe estar de su parte como ha sucedido en este caso.

El Juzgado de lo Social número 6 de Valencia ha condenado a una empresa a readmitir a una trabajadora a la que despidió cuando estaba embarazada y a indemnizarla con 120.000 euros por los daños y perjuicios causados.

El caso es todavía más sangrante. Esta mamá ya había sido despedida el año anterior, en junio de 2009, mientras estaba con una reducción de jornada para cuidar a su hijo mayor. La empresa alegó causas económicas pero el Juzgado número 7 ordenó su readmisión, considerando el despido nulo.

La mamá, que estaba de nuevo embarazada y la empresa era consciente de ello, volvió al trabajo el 3 de mayo de 2010 pero al día siguiente recibió una nueva carta de despido.

Y de nuevo, reclamó sus derechos, decidiendo ahora el Juzgado que sea readmitida y se la indemnice con 120.000 euros por los daños y perjuicios causados.

Me alegro enormemente de esta sentencia y felicito al juez que la ha tomado, pues necesitamos que la protección de los derechos laborales de las madres sea algo real y que todas sepamos que nos serán reconocidos. Solamente este tipo de sentencias hará que las mujeres no teman reclamar y que las empresas se lo piensen mucho antes de discriminar a las madres. Y por supuesto, felicito a esta madre valiente que es un ejemplo para todas.

Si los jueces fallan a favor de las mujeres que son discriminadas como ha sucedido en este caso, en el que la empresa debe readmitir a la trabajadora e indemnizarla con 120.000 euros, las cosas cambiarán y nuestra sociedad será más justa e igualitaria.

Via | Público
En Bebés y más | Trabajo y embarazo

Trabajadoras de la empresa textil Zara que en su día solicitaron reducción de jornada para poder conciliar la vida laboral con la familiar están denunciando que son despedidas de la empresa siendo acusadas de robo.

Zara es la empresa más importante de Inditex, que cuenta con 70.000 trabajadores en todo el mundo, siendo el 82 por ciento mujeres.

Con este porcentaje de mujeres cuesta creer que algo así pueda suceder, sin embargo algunas de las trabajadoras despedidas han hecho públicos los casos, verbalizando sus versiones de los hechos:

Mara Antón, de 31 años, estuvo nueve meses de baja por depresión tras tener a su hijo. Al regresar solicitó un traslado a otra tienda por estar más cerca de su domicilio, que le concedieron: “Allí comencé el turno de 24 horas en la sección de señora”.

Un buen día, a la salida, empezaron los problemas: “Me retienen en la tienda la encargada y el guarda jurado. Normalmente enseñábamos las bolsas a la encargada, pero ese día me dicen que las normas han cambiado y hay que enseñárselas al guarda también. Yo llevaba una camisa en una bolsa, que me había regalado una amiga. La encargada me dice que la he robado. Le digo que es un regalo y entonces me notifican, en ese mismo momento por carta, que me suspenden de empleo hasta el día 9 de junio”. Tras este periodo fue despedida.

Demandó a Zara por ello y en el juicio demostró, con el justificante de compra de la camisa, que había sido adquirida en otro centro comercial: “Me reincorporaron, pero claro, la situación no era muy agradable. Me trasladaron a probadores, con la encargada sentada a mi lado, y el primer día me encuentro con que han alarmado tres veces las prendas. Pedí mis vacaciones y me las tomé, con tanta mala suerte que me caigo y me hago polvo el hombro y el brazo, y ahora llevo tres meses de baja”.

A Sonia Arenas, de 34 años, la despidieron, según comenta, porque encontraron los zapatos de una compañera en su taquilla. Al parecer los problemas empezaron cuando solicitó una reducción de jornada: “Llevaba cuatro años con reducción de jornada y los últimos tres con mucha presión. A los seis meses me quisieron cambiar días, de sección e incluso de tiendas. Como me negaba, no podía hablar por teléfono, no podía ir al baño y los encargados estaban siempre pendientes de mí”.

Un día el problema se agravó: “Aparece la encargada con un enlace sindical para hacer revisión de taquillas, les abro la mía y me encuentro una bolsa que no me pertenece, con los zapatos de una compañera, que ella llevaba para devolver. En vez de preguntarme a mí o a otras compañeras, llaman a la encargada y al enlace sindical”.

Según explica, el día del juicio acudieron a declarar tanto la dueña de los zapatos como ocho testigos, todos a favor de la empresa, y algunos de ellos no estaban el día que todo ocurrió.

Maria Isabel González, de 29 años y encargada de la caja central en una tienda Zara fue despedida acusada de robar 477 euros en metálico. Al parecer una cinta de vídeo demostraba el hurto, sin embargo, al visionarla, el juez decidió que la trabajadora no estaba haciendo nada ilegal. El jurado declaró el despido improcedente y se condenó a Zara a readmitir a la trabajadora o a indemnizarla.

Zara es una empresa multinacional sin ningún tipo de problema económico, cuyos beneficios se cuentan en cientos de millones de euros anuales y cuyas trabajadoras son en su mayoría mujeres. Si los casos que estas mujeres denuncian son ciertos, es una lástima que dicha empresa utilice este tipo de métodos para cesarlas en su labor, teniendo en cuenta que el motivo es que las trabajadoras redujeron en su día su jornada, trabajando menos para conciliar el trabajo con la familia.

Vía | Interviú
Fotos | Flickr – Daquella manera, caninhas, gcardinal
En Bebés y más | Mobbing maternal y presión laboral en el trabajo

Hemos podido comprobar ampliamente durante toda la trayectoria de esta serie cómo existen infinidad de supuestos que se genera un abuso de posición por parte de las empresas y cómo se vulneran sistemáticamente los derechos que amparan a una mujer en el periodo de gestación. Conocer todos los mecanismos de defensa, son vitales para frenar los abusos por parte de las empresas en estas circunstancias tan especiales para la mujer.

Despidos nulos de mujeres embarazadas

La legislación vigente declara nulo de pleno derecho cualquier despido en las circunstancias anteriores. Estos despidos se pueden llevar a cabo bien en contratos temporales antes de que llegue su finalización y bien en contratos indefinidos.

Las empresas, pueden despedir libremente y salvo que demuestren fehacientemente que se produce un despido procedente, bien por la realización de faltas muy graves de la trabajadora, en el momento que solicitemos la readmisión al puesto de trabajo en los órganos de intermediación laboral, en el plazo máximo de 15 días, las autoridades laborales fallarán a nuestro favor obligando a al empresa a que lleve a cabo nuestra readmisión dentro de la plantilla.

No obstante, no se debe confundir el despido con la no renovación de contrato temporal, extremo que la empresa tiene plena libertad para no ejercitarlo si así lo considera oportuno, de manera independiente a que la mujer esté embarazada o no.

Por el lado contrario, en el caso de contratación de mujeres embarazadas, se han dado varios casos de sentencias judiciales que han dictaminado como fraude contratar a una mujer embarazada, alegando la Seguridad Social que el único motivo que provocado la contratación ha sido la obtención de prestaciones indebidas por parte de la mujer embarazada. Ver para creer pero ocurrió con una empresa de Gerona.

Reclamaciones por incumplimiento contractual, horas de lactancia o prevención de riesgos

En todo caso, cualquier comunicación o solicitud que se haga a la empresa para modificar alguna de las condiciones descritas, tiene que realizarse por escrito y la empresa tiene que responder tanto positiva como negativamente sobre las pretensiones y cambios solicitados por escrito.

En el caso de que la empresa no acepte una reducción de jornada, un cambio de puesto o cualquier otra reclamación que hagamos, la trabajadora debe dirigir una reclamación al Centro de Mediación y Arbitraje Laboral que exista en la provincia donde trabaje y si no hay acuerdo, se tiene que interponer la demanda judicial oportuna.

Este tipo de reclamaciones tienen máxima prioridad para resolverse pero la trabajadora tiene que tener presente que:

• El plazo máximo para presentar la reclamación ante el CIEMAT es de 20 días desde la respuesta negativa de la empresa.
• En el supuesto de que no exista acuerdo tampoco ante los servicios deconciliación laboral, la trabajadora procederá a interponer la consiguiente reclamación con la negativa de conciliación ante el Juzgado de lo Social.
• Desde la admisión de la demanda a trámite, el juzgado tiene un plazo de cinco días para señalar la vísta y un plazo de tres días para dictar sentencia dado que estos trámites tienen la consideración de urgentes.

• Este tipo de sentencias son ejecutivas y de obligado cumplimiento, dando lugar a las oportunas reclamaciones de ejecución y solicitud de indemnización en el caso de incumplimiento reiterado.

Para finalizar, las mujeres tienen que concienciarse sobre la importancia que tiene reclamar los derechos que tienen si estos no se cumplen. Las empresas siguen manteniendo actitudes que no son comprensibles pero se aprovechan de la precariedad laboral y de la falta de iniciativa para reclamar lo que realmente les corresponde a las mujeres, estén embarazadas o no.

Más Información | Afige
En Bebés y Más | Trabajo y embarazo: derechos laborales de las mujeres embarazadas

En las relaciones entre empresa y trabajadores, dentro del desarollo de las tareas profesionales, la valoración personal debe encontrarse por encima de todo, primando en primer lugar el respeto mutuo en el trato y el respeto por el trabajo realizado. Para definir este acoso hacia las mujeres, se ha acuñado el término “mobbing maternal”, término incorrecto que se debería definir como “mobbing por razones de sexo” o “mobbing hacia la mujer”.

¿Cómo se detecta el “mobbing maternal”?

Además de este mobbing maternal, existe una rama de presión psicológica ejercida por la empresa que se fundamenta en la inestabilidad laboral de las mujeres que contrata, negando siempre contratos indefinidos e impidiendo la estabilidad necesaria que necesita cualquier persona para desarrollar con plenitud su profesión.

Las últimas estadísticas afloran unas diferencias muy importantes entre la contratación de mujeres y hombres y diferencias más importantes aún en el caso de mujeres jóvenes. Dado que en la posición de contratos temporales no se puede llevar a cabo ningún tipo de reclamación, se hace necesario que se elimine la figura del mobbing dentro de las relaciones laborales con trabajadoras en contratos indefinidos.

Estrategia para erradicar el mobbing: combatir con las mismas armas

Para luchar contra este tipo de casos se necesita una gran fuerza psicológica y mayor voluntad que el agresor. La trabajadora que sufra mobbing en cualquiera de sus variantes, se vea acosada, menospreciada, o infravalorada dentro de su puesto de trabajo, debe conseguir todas las pruebas materiales necesarias para poder denunciar a la persona y por extensión empresa en la que se producen los acosos.

En estos casos, grabaciones de conversaciones, vídeos, fotografías, documentos ofensivos y pruebas de testigos que vean cómo la trabajadora ha perdido sus derechos o está siendo acosada por estar embarazada, haber disfrutado una baja maternal o por reclamar los tiempos que le corresponden por horas de lactancia como causas fundamentales encuadrables dentro del acoso por razón de sexo son imprescindibles.

El siguiente paso es la denuncia; ante el juzgado de instrucción aportando todas las pruebas que tengamos en nuestro poder y probablemente, la trabajadora afectada se vea en la necesidad de una evaluación médica relativa a su propia estabilidad psicológica después de haber sido sometida a una tortura de este tipo.

No hay más camino que la denuncia contra la empresa, con las garantías de no perder el puesto de trabajo, porque un despido de una mujer que ha estado embarazada es nulo salvo que se acrediten causas muy graves de incumplimiento contractual por parte de la trabadora. Como vemos, sólo es necesario que las empresas cambien de actitud y se pongan en la piel de la mujer que desea tener un hijo a la vez que también desea compatibilizar su vida personal y familiar. No es tan difícil desde luego.

En Bebés y Más | Trabajo y embarazo: derechos laborales de las mujeres embarazadas, ¿Por qué las empresas no quieren a mujeres embarazadas?

Funcionarias y empleo público

No obstante, no todas las relaciones laborales de las administraciones públicas se rigen por esta figura de empleado público, dado que se está poniendo de moda la contratación laboral de la administración por tiempo determinado o indefinido. Este tipo de puestos son puestos de acceso libre o libre designación, dependiendo del procedimiento administrativo que se haya seguido para su contratación pero son equiparables a la regulación existente en materia laboral para las empresas en el sector privado.

Empleo privado y tipología del contrato laboral

• Contrato indefinido; como la situación donde no tiene cabida el despido por motivos de embarazo, baja maternal, solicitud de excedencia… Cualquier despido que se realice en una trabajadora con contrato indefinido durante el periodo de embarazo, parto o lactancia será calificado como nulo por la autoridad judicial, salvo que la empresa argumente perfectamente los motivos de despido por incumplimiento del reglamento interno o faltas muy graves por parte de la trabajadora.

• Contrato temporal; situación por la cual, la finalización del contrato durante el embarazo, baja maternal o periodo de lactancia es una causa válida de interrupción del contrato laboral. Por contra, si la empresa decide despedir anticipadamente antes de la finalización de contrato, éste despido sería calificado también como nulo por el juzgado laboral competente.

Aún así, una práctica muy habitual en muchas empresas consiste en el paso de una sociedad a otra de la trabajadora encadenando contratos laborales temporales con objeto de evitar la contratación indefinida. Imaginemos una empresa cualquiera que tiene dos sociedades que se dedican a la misma actividad; tal que Sociedad 1 SL y Sociedad 2 SL.

El mecanismo usual consiste en realizar contratos temporales por un año en cada una de las sociedades mencionadas, con la particularidad que la trabajadora siempre se encuentra en el mismo puesto de trabajo. Si la trabajadora se queda embarazada, no se renueva el contrato en la última empresa en la que estuviera en alta.

Este supuesto es fraude de ley y la no renovación de este contrato temporal sería automáticamente invalidada por cualquier juez al dictaminar que la relación contractual real entre la empresa y la trabajadora es de un contrato indefinido. En estos casos, la denuncia por parte de la trabajadora debe ser inmediata si se le comunica la no renovación del contrato por parte de la empresa.

Trabajadoras autónomas y embarazo

En estos casos, no existe posibilidad de despido, pero las coberturas de prestaciones económicas por parte de la seguridad social se ven ampliamente mermadas, dado que se requiere siempre la sustitución por un trabajador en la figura de la autónoma en el caso de existencia de baja por riesgo para el embarazo.

En el siguiente post abordaremos el capítulo de prevención de riesgos laborales, bajas por riesgo en el embarazo y derechos y obligaciones de la empresa y la trabajadora afectada en estas situaciones.

Más Información | Seguridad Social – Maternidad y acción protectora
En Bebés y Más | Trabajo y embarazo: derechos laborales de embarazadas
Imagen | Daquella Manera

Estas discriminaciones se encuentran fundamentalmente en la empresa privada, dado que a igualdad de características, se va a contratar antes a un hombre que a una mujer. Este tipo de posturas retrógradas se basan en la dificultad de reemplazo de la mujer durante su baja maternal junto con el mayor coste laboral asociado que conlleva para la empresa soportar una sustitución por maternidad. Con objeto de mejorar la información legal y los derechos y obligaciones de la mujer y la empresa durante el embarazo y posterior nacimiento, nos disponemos a realizar una serie de posts que expliquen todos los entresijos de la relación laboral, comenzando esta serie por el momento en el que hay que comunicar el embarazo en la empresa.

Entrevistas de trabajo y embarazo

Como ya he comentado anteriormente, una mujer embarazada es más costosa para la empresa que otra que no lo esté, por lo que la mayoría de empresas van a rechazar nuestra candidatura al puesto de trabajo por el mero hecho de estar embarazadas.

Si en un momento dado, creemos que se nos ha discriminado en un proceso de selección por un embarazo, podemos actuar contra la empresa, dado que se han vulnerado los derechos constitucionales de no discriminación, pero estos procedimientos judiciales, rara vez llegan a buen puerto y suelen ser bastante costosos.

¿Obligación de comunicar el embarazo?

• Riesgo para el feto o madre en el desempeño de las funciones laborales habituales. Imaginemos por ejemplo una mujer que trabaja en un servicio de rayos X, una planta química o desempeña trabajos especialmente penosos. En este tipo de circunstancias, se requiere una mejora en la prevención de riesgos laborales de la madre y por tanto, cuanto antes se comunique el hecho, mejor para todos.
• Necesidad de cambio del puesto de trabajo durante el embarazo. Puede darse el caso que el puesto de trabajo que estemos desempeñando no sea compatible con un embarazo, como el ejemplo descrito de una enfermera en Rayos X o un auxiliar de laboratorio bacteriológico. En este supuesto, la comunicaciòn a la empresa debe ser inmediata junto con la solicitud de cambio de puesto a otro que no tenga riesgos para el feto y la madre.

• Necesidad de acudir a las revisiones ginecológicas. En estos casos, cuando se necesita disponer de una serie de ausencias continuadas en el puesto de trabajo, debe existir una comunicación expresa por parte de la futura madre.

Forma de comunicar el embarazo

En este escrito debe constar la fecha prevista del parto, la clasificación médica del mismo, diferenciando si es un embarazo de riesgo o no, la previsión que tenemos para disponer de la baja maternal y todos aquellos datos que consideremos oportunos para facilitar la adaptación de la empresa a la nueva situación.

Es importante que hagamos constar en la comunicación si el ginecólogo nos ha prescrito reposo, evitar situaciones de esfuerzo o similares con objeto de conseguir un cambio de puesto de trabajo o una mejor adaptación del mismo para nuestro desempeño profesional.

En los casos que exista prescripción médica, es necesario adjuntar el informe médico con estas recomendaciones de cambio de puesto. Este informe lo debe hacer el propio ginecólogo o el médico de familia.

La trabajadora debe quedarse con una copia firmada y sellada por la empresa sobre esta comunicación, dado que si la empresa decide llevar a cabo un despido, no adaptar el puesto de trabajo o mejorar los sistemas de prevención de riesgos, este documento es básico para tomar las oportunas medidas legales a posteriori.

En el siguiente post analizaremos la casuística en tipos de contratos laborales, los distintos regímenes existentes en la seguridad social como los pasos a seguir en el caso de despido a posteiori de la comunicación del embarazo.

En Bebés y Más | Embarazo y Trabajo: derechos laborales de las mujeres embarazadas

Hace pocos días conocíamos que la crisis que estamos atravesando ha hecho aumentar el número de mujeres embarazadas que se quedan sin trabajo.

Como contrapartida, hoy nos enteramos que el Tribunal Supremo ratifica una sentencia previa del Constitucional al decidir declarar nulo todo despido a una trabajadora embarazada, incluso cuando la empresa desconociera la situación al momento de despedirla.

Hasta el momento era necesario que la empresa conociera que la mujer estaba embarazada para considerar el despido nulo, sin embargo la novedad está en que no hará falta que la empresa haya conocido la previa situación de embarazo para declarar nulo el despido. Es decir, no se exigirá a la trabajadora que demuestre en un juicio que la empresa conocía su situación.

Por supuesto que no hablamos de cuando existen razones objetivas para el despido como el cierre de la empresa o una conducta incompatible con sus obligaciones. El objetivo es el de proteger a la mujer contra los despidos indiscriminados solamente por el hecho de estar embarazada.

Desde luego, la teoría está muy bien, pero sabemos que en la práctica las cosas no son tan ideales y que lamentablemente hay muchas mujeres discriminadas en el trabajo por estar esperando un hijo, e incluso por tener la intención. Sin ir más lejos, el embarazo es la primera causa de despido entre las mujeres trabajadoras.

Hay quienes no ven la sentencia del todo favorable para la mujer, pues creen que provocará aún más discriminación a la hora de contratar mujeres jóvenes en edad de ser madres. ¿Tú qué opinas?¿Consideras que es la nueva decisión del Supremo favorece a la situación laboral de la mujer?

Vía | La Vanguardia
En Bebés y más | Despido por embarazo, nulo en cualquier ámbito laboral, Novedosa sentencia defiende a la trabajadora aunque no hubiera notificado de su embarazo

Lamentablemente, el informe demuestra que la crisis que estamos atravesando es mala época para las trabajadoras que serán o son madres.

No es que antes fueran buenos tiempos, ya que el mobbing maternal en el trabajo es algo que siempre estuvo ahí, sin embargo en el último año la cosa parece haberse agravado.

Uno de los datos más preocupantes que se desprenden del informe es que la mitad de las mujeres embarazadas “sufren una penalización en su entorno laboral, cuando deciden ser madres”. Es decir, por una cosa o por otra, la mitad de las mujeres embarazadas se quedan sin trabajo.

Como sabemos, las cifras del paro van en alarmante aumento en España y la situación de las mujeres embarazadas, uno de los sectores más desamparados en este ámbito, se ve aún más afectada.

Si antes se despedía a una de cada cuatro mujeres que quedaba embarazada, es decir un 25%, ahora el porcentaje alcanza el 37% sumando al 12% de mujeres que no pueden siquiera acceder al mundo laboral por estar embarazadas.

Es triste comprobar que la crisis ha contribuido a alimentar la gran insensibilidad que existe en el mundo laboral contra mujeres que deciden ser madres. Es decepcionante comprobar que lejos de avanzar hemos retrocedido en las políticas de conciliación laboral y familiar.

Vía | Gaceta.es
En Bebés y más | Mobbing maternal, una situación real, El embarazo es la primera causa de despido entre las mujeres, “El trabajo es un obstáculo para la maternidad, no al contrario” según la socióloga Isabel Aler

El Tribunal Constitucional ha dado un paso más en la defensa de la mujer trabajadora con una sentencia ejemplar que ayudará a sentar precedente.

Hasta ahora, la mujer embarazada debía poner en conocimiento a los empresarios sobre su estado para que la lay pudiese determinar en el caso de despido si existió o no lesión a un derecho fundamental.

Sin embargo, esta sentencia es novedosa pues el Tribunal cree que no era necesario que la trabajadora notificara su estado. Al momento de despedirla la mujer estaba de cuatro meses, su tripa era evidente y según comenta, todos en la empresa sabían de su embarazo.

La mujer trabajaba de administrativa en la Asociación Provincal del Metal de Badajoz. Recibió una carta de despido improcedente y acudió a la justicia para pedir la nulidad de su despido por considerarlo discriminatorio.

Los tribunales anteriores al Constitucional no le dieron la razón, pero éste finalmente se la dio. Lo favorable de la sentencia es que las empresas no podrán alegar desconocimiento, no podrán ampararse en el “no lo sabía” para tirar el balón fuera, ya que es muy complicado probar si efectivamente la embarazada ha notificado o no sobre su estado.

No hace falta ir al trabajo con un letrero pegado en la frente, el embarazo es un estado que se evidencia, por lo cual la sentencia es una buena noticia en pos de la igualdad laboral entre hombres y mujeres.

Vía | Rtve
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Desde Bebés y más estamos en contra de cualquier tipo de discriminación a la mujer embarazada, sin embargo de cuando en cuando vienen a nuestras páginas noticias de despidos improcedentes por esta causa.

No sé qué extraño vacío o arcaismo legal permitía que las empleadas del hogar puedan trabajar sin el amparo de la Ley de Igualdad. Sin embargo, una sentencia ha dado la razón al sentido común y ha declarado nulo el despido de una trabajadora doméstica por estar embarazada.

Por primera vez se ha aplicado dicha Ley de la Igualdad al servicio doméstico, lo que me entristece es que se haya tardado tanto en ver la luz este caso, pues seguro que antes hubieron muchos otros que han quedado silenciados, del mismo modo que quedan silenciados muchos otros en diversos ámbitos. Claramente el despido de una mujer embarazada se trata de una discriminación directa por razón de sexo, por lo que es ilegal, esté trabajando la mujer en el lugar que sea.

Al menos a partir de ahora muchas mujeres trabajadoras del sector en la misma situación sabrán a qué atenerse ante un caso de discriminación, aunque sigue siendo un ámbito laboral especialmente vulnerable por el marco legal que lo rige, que ha quedado anticuado.

Ojalá estas noticias de despidos por embarazo o de mobbing maternal vayan disminuyendo día a día, aunque por desgracia ningún ámbito laboral se libra, de momento, de esta discriminación.

Vía | 20 minutos
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