Es cierto que las mujeres están más protegidas laboralmente durante el embarazo, pero eso no implica que no pueda ser despedida por alguna causa justificada.

Hay razones económicas o faltas graves de la trabajadora, que pueden terminar en despido procedente, aunque esté embarazada, de baja por maternidad o en periodo de lactancia.

Así lo explica Rosa López, especialista en derecho laboral de Aba Abogadas.

Es un mito que una embarazada no puede ser despedida

En febrero de 2018 una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) dictaminó que las trabajadoras embarazadas pueden ser despedidas en el contexto de un ERE (Expediente de Regulación de Empleo).

Un retroceso más en el derecho de las mujeres que refuerza la realidad de que es un mito que las embarazadas no pueden ser despedidas. De hecho, no son intocables (como se pensaba antes) desde que lo comunican a la empresa y hasta que finalizan su permiso de maternidad.

La empresa puede prescindir de una mujer que esté esperando un hijo siempre que el despido no esté relacionado con esta situación (porque en este caso se consideraría discriminación) y que el empresario alegue motivos justificados y recogidos por la legislación española.

En Bebés y más

La despiden con seis meses de embarazo, una realidad que afecta a muchas mujeres

Pero sí es cierto gozan de una protección especial en las directivas europeas (Directiva 92/85/CEE del Consejo), de 19 de octubre de 1992, 'relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia', y las leyes nacionales, como la Ley de Igualdad de febrero de 2019 y en el Estatuto de los trabajadores, donde se especifican los derechos laborales de la embarazada.

Según explica la abogada, si un juez dictamina que se trata de un despido no ajustado a derecho, sería considerado nulo y la empresa estaría obligada a reincorporar a la trabajadora en su puesto de trabajo y con las mismas condiciones laborales.

Si no es posible y el despido es improcedente, la empresa puede elegir entre la readmisión o el abono de la indemnización correspondiente.

Motivos procedentes de despido

Esta protección especial hacia las mujeres embarazadas no se aplica en aquellos supuestos en los que empresa tenga razones justificadas para proceder a su despido. Entre ellas, según señala Rosa López:

• Faltas continuadas de asistencia al puesto de trabajo (no relativas y justificables por el embarazo).

• Ineptitud sobrevenida (que se conozca una vez contratada).

• Que la trabajadora no se adapte a modificaciones de las condiciones laborales.

• Despido disciplinario: incumplimiento contractual grave y culpable de la trabajadora. Entre otras, reguladas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, los insultos, agresiones o acoso a jefes o a compañeros, la disminución continuada en el rendimiento o la embriaguez.

• Que la empresa justifique razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, como el despido objetivo a través de un ERE.

Es decir, si concurren dichas causas, aunque la trabajadora esté embarazada la empresa puede proceder a su despido sin que este obligatoriamente sea declarado nulo. Y estas causas son válidas también durante el permiso de lactancia o el de maternidad.

La abogada de Aba, también añade que en el caso de mujeres embarazadas con un contrato temporal, una vez finalizada la tarea para la que fue contrata existe causa justa para su extinción. Por lo que no se considera despido. Otra tema sería, señala la experta que:

"Si dicha tarea o trabajo no hubiese finalizado aún o que el contrato se hubiese suscrito en fraude de ley, entonces se considera que la finalización del contrato es injustificada y por tanto estaríamos ante un despido nulo".

En consecuencia, señala Rosa López, "es conveniente que la afectada interponga una demanda por despido, a fin de que se condene a la empresa a que la reincorpore a su puesto de trabajo".

En Bebés y más

El 37% de las madres contempla renunciar a su trabajo al regresar de su baja maternal, incluso cuando ésta es extendida

Derechos de las trabajadoras embarazadas contemplados por ley

Las futuras mamás disponen de una protección especial en el ámbito laboral, como es la baja por maternidad o el derecho a la reincorporación tras el permiso en el mismo puesto de trabajo ejercido antes del embarazo o, en su defecto, a un puesto similar manteniendo los derechos sobre antigüedad y promociones.

Pero hay más derechos laborales:

• No tiene obligación de comunicar el embarazo a la empresa en una fecha concreta. Pero si conviene comunicarlo por escrito lo antes posible, por si pudiera existir algún riesgo para el bebé y la salud de la embarazada en el puesto actual.

• Tiene derecho a ausentarse del trabajo para realizar pruebas prenatales o preparación al parto, siempre que avise previamente y lleve un justificante para no perder ningún tipo de remuneración.

• Puede solicitar un cambio de puesto o de horario laboral, según la Ley de prevención de Riesgos Laborales, si las condiciones de trabajo pueden suponer un riesgo para la salud y seguridad de la trabajadora y del bebé. El anexo VIII del Real Decreto 39/1997 de los Servicios de Prevención establece una lista no cerrada de actividades que no puede realizar una mujer embarazada y el anexo VII, algunas poco recomendadas.

• Puede disfrutar de la baja por Incapacidad Temporal por contingencias comunes o profesionales, que finaliza el día del parto.

• Le corresponden 16 semanas de baja por maternidad, de las que obligatoriamente seis las tiene que coger después del parto.

En Bebés y más

Reducción de jornada laboral: estas son las 113 patologías infantiles que dan derecho a la prestación

• Reducción de jornada de trabajo diaria con reducción proporcional de su salario, hasta que el niño cumpla doce años o si tiene alguna discapacidad.

Fotos | iStock

En Bebés y Más Despido por embarazo, nulo en cualquier ámbito laboral, Hay mayor riesgo de crecimiento fetal reducido y de embarazo prolongado cuando la madre tiene un trabajo por turnos, Excedencia por cuidado de hijos: todo lo que debes saber antes de solicitarla

Si ya la situación laboral es complicada para las trabajadoras embarazadas o que tienen planes de estarlo próximamente, hoy nos enteramos de una noticia que añade más leña al fuego: según una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea una mujer embarazada puede ser despedida en un ERE (expediente de regulación de empleo).

A pesar de que las embarazadas están protegidas frente a despidos en la Unión Europea (en España, de acuerdo con el artículo 55.5.b del Estatuto de los Trabajadores, el despido de una mujer embarazada es nulo de pleno derecho), esta norma tiene una excepción cuando la empresa lleva adelante un proceso de despido colectivo en una regulación de empleo.

Eso sí, si la decisión de poner fin al contrato de una trabajadora tiene que ver con su embarazo, en ese caso el despido sería ilegal. Según la sentencia:

"Una decisión de despido que se haya tomado por razones esencialmente relacionadas con el embarazo de la trabajadora es incompatible con la prohibición de despido [de las normas comunitarias]

En cambio, una decisión de despido que se haya tomado, durante el período comprendido entre el comienzo del embarazo y el final del permiso de maternidad, por razones no relacionadas con el embarazo de la trabajadora no es contrario [a la directiva europea sobre seguridad y salud de las trabajadoras embarazadas de 1985] si el empresario comunica por escrito motivos justificados de despido".

En el momento del despido, la empresa debe entregar por escrito "los motivos justificados de despido". Al respecto, la sentencia puntualiza:

"Que el empresario exponga por escrito los motivos no inherentes a la persona de la trabajadora embarazada por los que efectúa el despido colectivo (entre otros, motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción de la empresa) e indique a la trabajadora embarazada los criterios objetivos que se han seguido para designar a los trabajadores afectados por el despido".

Despedida de Bankia

El caso que dió lugar a la sentencia de la que hablamos se remonta a noviembre de 2013, cuando Bankia notificó a una trabajadora embarazada la rescisión de su contrato en el marco de un despido colectivo.

Según la empresa, el motivo del despido fue que la provincia en la que trabajaba la mujer requería un ajuste de plantilla y ella había obtenido una baja calificación en el desempeño de sus tareas. Entonces la ex trabajadora denunció su despido aludiendo que era ilegal, ya que cuando se lo comunicaron estaba embarazada.

La mujer recurrió al Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, que elevó la cuestión al Tribunal de Justicia de la UE, el cual ha fallado a favor de Bankia, sentando jurisprudencia: con las normas vigentes, cualquier mujer embarazada puede perder su trabajo en un despido colectivo.

"La directiva no se opone a una normativa nacional que permite al empresario despedir a una trabajadora embarazada en el marco de un despido colectivo sin comunicarle más motivos que los que justifican ese despido colectivo", sentenció el TJUE.

¿Y la protección de la embarazada?

Sin embargo, el Tribunal advierte que "los Estados miembros tienen la facultad de garantizar una mayor protección para las embarazadas" y que deben prohibir explícitamente que, por principio, se despida a una trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia, salvo en casos excepcionales como el de esta trabajadora de Bankia.

La Unión Europea sienta las bases, pero cada país tiene su propia jurisprudencia que, en teoría, debe proteger los derechos de la embarazada. Esto implica que si un país permite que una embarazada sea despedidas en un ERE, no sería contrario a la legislación europa. Pero desde luego, lo contrario, protegerla frente a un despido colectivo, tampoco sería ilegal.

En Bebés y más | Embarazo y trabajo: comunicación del embarazo a la empresa, ¿Cuándo anunciar el embarazo en tu trabajo?

La ilusión de los niños por la Navidad es algo que algunos padres intentan preservar hasta que tengan la edad para descubrirlo por sí mismos. Pero puede haber gente malintencionada, despistada o muy torpe, que lo eche todo a perder.

Este fue el caso de una vendedora de El Corte Inglés quien acabamos de saber que fue despedida, entre otras cosas, por desvelarle a una niña de siete años el secreto de Papá Noel.

Papá Noel es tu madre

El Tribunal Superior de Justicia de Canarias (TSJC) ha avalado el despido de una empleada de El Corte Inglés en Tenerife por continuas faltas de respeto hacia sus jefes y compañeros y por varios casos de mala atención a sus clientes, como por ejemplo, el de revelar a una niña que Papá Noel era su madre.

Sucedió en diciembre de 2015 cuando la niña paseaba por sus padres por el centro comercial y se detuvieron en la sección de joyería, donde trabajaba la vendedora. La madre miró un reloj para regalarle al padre como regalo de Navidad y la dependienta decidió actuar por su cuenta diciéndole a la niña que se llevara al padre a la perfumería para que la madre pudiera comprarle el reloj.

Como era de esperar, la niña quedó "desolada", y los padres elevaron la queja al encargado del sector quien lógicamente se sintió "avergonzado" de la situación.

Una conducta poco profesional

No fue la única falta de la dependienta. Al parecer acumulaba varias quejas, faltas graves y sanciones por mantener una "actitud negativa, pasiva, poco diligente y muy alejada de la profesionalidad", según dicta la sentencia. Incluso en una ocasión estuvo a punto de herir a un niño al tirar las tijeras sobre el mostrador. Llevaba trabajando en los grandes almacenes desde hace diez años y pretendía "conseguir un despido retribuido".

El Tribunal entiende que esta actitud no es aislada, y tras ser suspendida de empleo y sueldo y persistir en ella, 'obliga' a la empresa a activar el despido por "quiebra" de la confianza.

La decisión de mantener el secreto de la Navidad hacia los hijos es exclusiva de los padres y nadie debería interferir revelándolo, mucho menos si encima hay mala fe.

Vía | El País
Foto | Bruce Mars from Pexels
En Bebés y más | La curiosa táctica de una madre para explicar la verdad sobre Papá Noel sin romper el corazón de sus hijos

Carolina Cambrils, reportera del programa de televisión “Andalucía Directo” ha interpuesto una demanda por despido nulo contra la productora de este programa y la cadena que lo emite.

Según ella, la han despedido cuando solicitó la baja por embarazo de riesgo algo que la empresa niega. Los hechos coinciden por ambas partes pero la interpretación de los mismos, es completamente distinta.

La reportera despedida trabajaba en este programa desde hace dos años de forma ininterrumpida, enlazando contratos de obra o servicio cada tres meses.

Precisamente hacía sólo tres meses, según señala la reportera, que le habían dado la plaza en Sevilla, la más cotizada entre los reporteros de este programa televisivo que lleva en emisión prácticamente una década.

@jesusrivera222 Estoy siendo madre. Y parece que algunos han decidido que eso es incompatible con volver a la tv. Me han despedido de 7meses

— Carolina Cambrils (@ccambrils) 19 de octubre de 2016

Ella señala que ese puesto no muestra la intención de la empresa de prescindir de ella por lo que cuando recibió la notificación de fin de contrato por parte de la empresa vía mail, fue una desagradable sorpresa.

Según la empresa, la trabajadora solicitó la baja por embarazo estando de baja por enfermedad. Según Carolina Cambrils se le comunicó el despido, dos días después de solicitar a la Mutua Universal la baja por embarazo de riesgo.

Prohibido embarazarse

Las dificultades de la mujer para compatibilizar vida profesional y maternidad empiezan desde la gestación, como el caso que comentamos.

Las leyes se supone que están para protegernos pero para muchas mujeres quedarse embarazada implica tener una espada de Damocles sobre su cabeza en el terreno laboral, una penalización que las atemoriza, aunque después la empresa se vea obligada a pagar a la mujer despedida una indemnización por haberse saltado dicha ley.

No es la primera vez que las noticias nos sorprenden con realidades inverosímiles, como cuando hablábamos de empresas que solicitan un certificado que demuestre que no se está embarazada cuando acceden a un trabajo o a un ascenso laboral.

¿Cuántas reporteras o presentadoras habéis visto en la televisión luciendo embarazo? Hace unas décadas la palabra era un tabú pero es que a día de hoy, sigue siendo una realidad que apenas sí existe en la pequeña pantalla salvo contadas excepciones.

Vía | publico.es
Fotos | iStockphoto
En Bebés y más | Igualar el permiso de paternidad y maternidad ¿cada vez más cerca? | Por el bien de todas las mujeres, Susana Díaz debería disfrutar de su baja maternal completa | Las españolas, entre las que más retrasan la maternidad de la UE: el primer hijo a los 30,6 años

En ocasiones, anunciar el embarazo a la empresa supone un trago difícil para la futura mamá, sobre todo si son madres primerizas. Lamentablemente, son muchos los prejuicios en torno a la maternidad en el ámbito laboral y las dudas suelen ser habituales.

No tienes que preocuparte ni sentirme culpable en absoluto. Esperar un bebé es algo maravilloso y es hora de que las empresas empiecen a entenderlo y apoyarlo. Te contamos lo que debes saber sobre el tema y te ayudamos a decidir cuándo anunciar el embarazo en tu trabajo.

¿Debo notificar a la empresa mi embarazo?

No hay una obligación legal de comunicar el embarazo a la empresa. Estrictamente, la legislación laboral no contempla ninguna mención acerca de la obligatoriedad de notificar sobre este hecho personal y privado de la mujer.

No obstante, la recomendación generalizada es la de comunicar a la empresa tu embarazo para que ésta pueda organizarse de cara a reemplazar tu puesto en la baja maternal. Eres tú quien debe valorar si es mejor comunicarlo o no, según la relación que tengas con tus jefes, los planes que tengas para cuando nazca el bebé y otras circunstancias personales.

¿En qué casos debería notificarlo?

A la hora de valorar si deberías o no comunicar a tu empresa que estás embarazada, debes tener en cuenta algunos puntos relevantes de tu nueva situación y cómo afectará tu trabajo en ella. Lo más importante pasa a ser tu bebé, por tanto es importante que lo notifiques cuanto antes a la empresa si:

• Tu trabajo supone un riesgo para el bebé: si el desempeño de tus funciones habituales podría ser peligroso para tu bebé debes comunicarlo cuanto antes para tomar las medidas más adecuadas. Por ejemplo, si la madre trabaja en una planta de tratamiento químico o en un servicio de Rayos-X. Si el puesto de trabajo que se desempeña no es compatible con el embarazo, la empresa deberá hacer una mejora en la prevención de riesgos laborales, si es necesario un cambio de puesto de trabajo que no tenga riesgos para el feto y la madre.

• Ausencias para revisiones médicas: el seguimiento del embarazo requiere controles prenatales periódicos y preparación al parto para los que deberás pedir permiso en el trabajo. Debe haber una comunicación expresa a la empresa sobre estas ausencias continuadas en el puesto de trabajo.

¿Cuándo debería anunciar el embarazo en el trabajo?

El mejor momento para hacerlo es una decisión que depende de una variedad de circunstancias personales y laborales, por tanto, al no haber obligatoriedad legal, tampoco hay un momento específico para hacerlo.

Hay mujeres que prefieren esperar a que pase el primer trimestre para notificarlo debido al mayor riesgo de pérdida que suele haber en las primeras semanas de embarazo. Pero claro, si tu puesto supone un riesgo para tu bebé deberás hacerlo antes, ya que precisamente las primeras semanas de gestación suelen ser las más vulnerables a radiaciones y otros peligros para el feto.

Tampoco deberías esperar demasiado para notificarlo, ya que por un lado la tripita comenzará a notarse y siempre es mejor que esas tú quién lo notifique a que tus jefes se enteren por terceras personas. Por otro lado, ten en cuenta que la empresa tiene que disponer de un tiempo prudente para buscar un reemplazo para tu puesto, redistribuir tu trabajo o lo que decida hacer de cara a tu baja maternal.

Si no hay necesidad de hacerlo antes, en torno al cuarto o quinto mes sería el mejor momento para anunciar el embarazo en tu trabajo.

Cómo notificar el embarazo a la empresa

Al no haber una obligación, no hay un medio específico para hacerlo, pero lo más recomendable es hacerlo por escrito y con acuse de recibo dirigido a la gerencia, el departamento de personal o área de recursos humanos.

También puedes hacerlo a través de correo electrónico, pero con acuse de recibo. Este documento será de mucho valor de cara a tomar medidas legales si fuese necesario.

Deberás indicar la fecha aproximada de parto, aclarar si es un embarazo considerado de riesgo, especificar si el médico ha indicado reposo o si recomienda el cambio de puesto de trabajo por suponer un riesgo para el bebé. En estos caso deberás adjuntar un informe médico que lo acredite.

También puedes aprovechar la carta para comunicar la previsión que tenemos para disponer de la baja maternal y los datos que consideremos oportunos para facilitar la adaptación de la empresa a la nueva situación.

¿En qué casos no debería notificarlo?

Como sabéis, cada trabajo es un mundo y es el sentido común el que debe primar en estos casos. No tienes por qué comunicarlo en casos especiales de situaciones de inestabilidad laboral, contratos temporales o de obra, o en casos en los que no habrá una continuidad laboral.

Por ejemplo, si estás trabajando en un proyecto para la empresa que acabará antes de dar a luz, no tienes por qué anunciarlo con antelación ya que el servicio para el que has sido contratada habrá finalizado, independientemente de si estás embarazada o no.

Tampoco deberías comunicarlo en una entrevista de trabajo. Una mujer embarazada es más costosa para la empresa que otra que no lo esté, por lo que la empresa seguramente rechazará tu candidatura al puesto de trabajo.

¿Pueden despedirte embarazada?

La empresa puede despedir a la trabajadora ya sea que esté embarazada (haya o no anunciado el embarazo) disfrutando de la baja maternal o el permiso de lactancia, pero la legislación vigente declara nulo de pleno derecho el despido si este fuera injustificado. En ese caso, la empresa estaría obligada a reincorporar a la trabajadora a su puesto de trabajo, una vez que el juzgado reconociese la ilegalidad del despido.

No obstante, no se debe confundir el despido con la no renovación de contrato temporal, extremo que la empresa tiene plena libertad para no ejercitarlo si así lo considera oportuno, de manera independiente a que la mujer esté embarazada o no.

En Bebés y más | Embarazo y trabajo: comunicación del embarazo a la empresa, Los derechos laborales de las embarazadas

Hoy os traigo, contenta, la noticia de una sentencia ejemplar que ha condenado a una empresa a indemnizar a una madre con 120.000 euros y a readmitirla en su puesto.

Las madres con niños pequeños y las mujeres embarazadas son víctimas de procedimientos injustos en algunas empresas, que van desde el acoso laboral hasta el despido.

Sin embargo son pocas las que se deciden a pleitear para defender sus derechos, ante la idea, muchas veces fundamentada, de no poder aportar sufientes pruebas o a que, la readmisión, convertiría su labor profesional en una pesadilla. Sin embargo, la ley debe estar de su parte como ha sucedido en este caso.

El Juzgado de lo Social número 6 de Valencia ha condenado a una empresa a readmitir a una trabajadora a la que despidió cuando estaba embarazada y a indemnizarla con 120.000 euros por los daños y perjuicios causados.

El caso es todavía más sangrante. Esta mamá ya había sido despedida el año anterior, en junio de 2009, mientras estaba con una reducción de jornada para cuidar a su hijo mayor. La empresa alegó causas económicas pero el Juzgado número 7 ordenó su readmisión, considerando el despido nulo.

La mamá, que estaba de nuevo embarazada y la empresa era consciente de ello, volvió al trabajo el 3 de mayo de 2010 pero al día siguiente recibió una nueva carta de despido.

Y de nuevo, reclamó sus derechos, decidiendo ahora el Juzgado que sea readmitida y se la indemnice con 120.000 euros por los daños y perjuicios causados.

Me alegro enormemente de esta sentencia y felicito al juez que la ha tomado, pues necesitamos que la protección de los derechos laborales de las madres sea algo real y que todas sepamos que nos serán reconocidos. Solamente este tipo de sentencias hará que las mujeres no teman reclamar y que las empresas se lo piensen mucho antes de discriminar a las madres. Y por supuesto, felicito a esta madre valiente que es un ejemplo para todas.

Si los jueces fallan a favor de las mujeres que son discriminadas como ha sucedido en este caso, en el que la empresa debe readmitir a la trabajadora e indemnizarla con 120.000 euros, las cosas cambiarán y nuestra sociedad será más justa e igualitaria.

Via | Público
En Bebés y más | Trabajo y embarazo

Trabajadoras de la empresa textil Zara que en su día solicitaron reducción de jornada para poder conciliar la vida laboral con la familiar están denunciando que son despedidas de la empresa siendo acusadas de robo.

Zara es la empresa más importante de Inditex, que cuenta con 70.000 trabajadores en todo el mundo, siendo el 82 por ciento mujeres.

Con este porcentaje de mujeres cuesta creer que algo así pueda suceder, sin embargo algunas de las trabajadoras despedidas han hecho públicos los casos, verbalizando sus versiones de los hechos:

Mara Antón, de 31 años, estuvo nueve meses de baja por depresión tras tener a su hijo. Al regresar solicitó un traslado a otra tienda por estar más cerca de su domicilio, que le concedieron: “Allí comencé el turno de 24 horas en la sección de señora”.

Un buen día, a la salida, empezaron los problemas: “Me retienen en la tienda la encargada y el guarda jurado. Normalmente enseñábamos las bolsas a la encargada, pero ese día me dicen que las normas han cambiado y hay que enseñárselas al guarda también. Yo llevaba una camisa en una bolsa, que me había regalado una amiga. La encargada me dice que la he robado. Le digo que es un regalo y entonces me notifican, en ese mismo momento por carta, que me suspenden de empleo hasta el día 9 de junio”. Tras este periodo fue despedida.

Demandó a Zara por ello y en el juicio demostró, con el justificante de compra de la camisa, que había sido adquirida en otro centro comercial: “Me reincorporaron, pero claro, la situación no era muy agradable. Me trasladaron a probadores, con la encargada sentada a mi lado, y el primer día me encuentro con que han alarmado tres veces las prendas. Pedí mis vacaciones y me las tomé, con tanta mala suerte que me caigo y me hago polvo el hombro y el brazo, y ahora llevo tres meses de baja”.

A Sonia Arenas, de 34 años, la despidieron, según comenta, porque encontraron los zapatos de una compañera en su taquilla. Al parecer los problemas empezaron cuando solicitó una reducción de jornada: “Llevaba cuatro años con reducción de jornada y los últimos tres con mucha presión. A los seis meses me quisieron cambiar días, de sección e incluso de tiendas. Como me negaba, no podía hablar por teléfono, no podía ir al baño y los encargados estaban siempre pendientes de mí”.

Un día el problema se agravó: “Aparece la encargada con un enlace sindical para hacer revisión de taquillas, les abro la mía y me encuentro una bolsa que no me pertenece, con los zapatos de una compañera, que ella llevaba para devolver. En vez de preguntarme a mí o a otras compañeras, llaman a la encargada y al enlace sindical”.

Según explica, el día del juicio acudieron a declarar tanto la dueña de los zapatos como ocho testigos, todos a favor de la empresa, y algunos de ellos no estaban el día que todo ocurrió.

Maria Isabel González, de 29 años y encargada de la caja central en una tienda Zara fue despedida acusada de robar 477 euros en metálico. Al parecer una cinta de vídeo demostraba el hurto, sin embargo, al visionarla, el juez decidió que la trabajadora no estaba haciendo nada ilegal. El jurado declaró el despido improcedente y se condenó a Zara a readmitir a la trabajadora o a indemnizarla.

Zara es una empresa multinacional sin ningún tipo de problema económico, cuyos beneficios se cuentan en cientos de millones de euros anuales y cuyas trabajadoras son en su mayoría mujeres. Si los casos que estas mujeres denuncian son ciertos, es una lástima que dicha empresa utilice este tipo de métodos para cesarlas en su labor, teniendo en cuenta que el motivo es que las trabajadoras redujeron en su día su jornada, trabajando menos para conciliar el trabajo con la familia.

Vía | Interviú
Fotos | Flickr – Daquella manera, caninhas, gcardinal
En Bebés y más | Mobbing maternal y presión laboral en el trabajo

Para finalizar con esta serie de ocho posts sobre Embarazo y Trabajo, vamos a abordar uno de los temas más conflictivos que existen en la relación laboral entre las empresas y las mujeres embarazadas o en periodo de lactancia, como son los despidos y las reclamaciones por incumpliento contractual por parte de las empresas.

Hemos podido comprobar ampliamente durante toda la trayectoria de esta serie cómo existen infinidad de supuestos que se genera un abuso de posición por parte de las empresas y cómo se vulneran sistemáticamente los derechos que amparan a una mujer en el periodo de gestación. Conocer todos los mecanismos de defensa, son vitales para frenar los abusos por parte de las empresas en estas circunstancias tan especiales para la mujer.

Despidos nulos de mujeres embarazadas

El primer supuesto que vamos a analizar es la figura del despido desde el momento que la empresa tiene constancia de que una mujer está embarazada y hasta que agota su periodo de baja por maternidad y disfrute de horas de lactancia.

La legislación vigente declara nulo de pleno derecho cualquier despido en las circunstancias anteriores. Estos despidos se pueden llevar a cabo bien en contratos temporales antes de que llegue su finalización y bien en contratos indefinidos.

Las empresas, pueden despedir libremente y salvo que demuestren fehacientemente que se produce un despido procedente, bien por la realización de faltas muy graves de la trabajadora, en el momento que solicitemos la readmisión al puesto de trabajo en los órganos de intermediación laboral, en el plazo máximo de 15 días, las autoridades laborales fallarán a nuestro favor obligando a al empresa a que lleve a cabo nuestra readmisión dentro de la plantilla.

No obstante, no se debe confundir el despido con la no renovación de contrato temporal, extremo que la empresa tiene plena libertad para no ejercitarlo si así lo considera oportuno, de manera independiente a que la mujer esté embarazada o no.

Por el lado contrario, en el caso de contratación de mujeres embarazadas, se han dado varios casos de sentencias judiciales que han dictaminado como fraude contratar a una mujer embarazada, alegando la Seguridad Social que el único motivo que provocado la contratación ha sido la obtención de prestaciones indebidas por parte de la mujer embarazada. Ver para creer pero ocurrió con una empresa de Gerona.

Reclamaciones por incumplimiento contractual, horas de lactancia o prevención de riesgos

El segundo gran campo de batalla que tiene la mujer embarazada con la empresa se origina cuando se necesita acometer un cambio de puesto de trabajo por motivos de embarazo, se plantea una reducción de jornada para disfrutar las horas de lactancia o se requieren mejoras más subjetivas en el puesto de trabajo para primar la estabilidad de la mujer y el feto y la empresa no admite las mejoras que solicita la trabajadora.

En todo caso, cualquier comunicación o solicitud que se haga a la empresa para modificar alguna de las condiciones descritas, tiene que realizarse por escrito y la empresa tiene que responder tanto positiva como negativamente sobre las pretensiones y cambios solicitados por escrito.

En el caso de que la empresa no acepte una reducción de jornada, un cambio de puesto o cualquier otra reclamación que hagamos, la trabajadora debe dirigir una reclamación al Centro de Mediación y Arbitraje Laboral que exista en la provincia donde trabaje y si no hay acuerdo, se tiene que interponer la demanda judicial oportuna.

Este tipo de reclamaciones tienen máxima prioridad para resolverse pero la trabajadora tiene que tener presente que: * El plazo máximo para presentar la reclamación ante el CIEMAT es de 20 días desde la respuesta negativa de la empresa. * En el supuesto de que no exista acuerdo tampoco ante los servicios deconciliación laboral, la trabajadora procederá a interponer la consiguiente reclamación con la negativa de conciliación ante el Juzgado de lo Social. * Desde la admisión de la demanda a trámite, el juzgado tiene un plazo de cinco días para señalar la vísta y un plazo de tres días para dictar sentencia dado que estos trámites tienen la consideración de urgentes. * Este tipo de sentencias son ejecutivas y de obligado cumplimiento, dando lugar a las oportunas reclamaciones de ejecución y solicitud de indemnización en el caso de incumplimiento reiterado. Como vemos, los procedimientos judiciales en estos sentidos están a la orden del día y en todo caso, se recomienda el acuerdo previo siempre y un asesoramiento jurídico-legal en todo caso. En este tipo de procedimientos, las costas judiciales se les suelen repercutir a las empresas y un par de escritos dirigidos a la Inspección de Trabajo puede solucionar muchos de los problemas.

Para finalizar, las mujeres tienen que concienciarse sobre la importancia que tiene reclamar los derechos que tienen si estos no se cumplen. Las empresas siguen manteniendo actitudes que no son comprensibles pero se aprovechan de la precariedad laboral y de la falta de iniciativa para reclamar lo que realmente les corresponde a las mujeres, estén embarazadas o no.

Más Información | Afige En Bebés y Más | Trabajo y embarazo: derechos laborales de las mujeres embarazadas

Siguiendo con nuestra serie de Trabajo y Embarazo, hoy vamos a tocar uno de los puntos que más daño hacen a las trabajadoras; el mobbing maternal. El mobbing es el acoso psicológico hacia el trabajador para conseguir que abandone voluntariamente su puesto de trabajo. Este tipo de acoso es un acoso muy complicado de justificar y de probar pero existir, existe cada día en multitud de empresas.

En las relaciones entre empresa y trabajadores, dentro del desarollo de las tareas profesionales, la valoración personal debe encontrarse por encima de todo, primando en primer lugar el respeto mutuo en el trato y el respeto por el trabajo realizado. Para definir este acoso hacia las mujeres, se ha acuñado el término "mobbing maternal", término incorrecto que se debería definir como "mobbing por razones de sexo" o "mobbing hacia la mujer".

¿Cómo se detecta el "mobbing maternal"?

Para detectar el mobbing maternal basta con que evaluemos el entorno laboral de la mujer antes y después de una situación de embarazo o lactancia. El mobbing comienza por el enfriamiento de las relaciones, ruptura con la comunicación resumiendo el contacto única y exclusivamente a los temas imprescindibles y con una hipotética modificación de las condiciones laborales dentro del puesto que desempeñe la mujer.

Además de este mobbing maternal, existe una rama de presión psicológica ejercida por la empresa que se fundamenta en la inestabilidad laboral de las mujeres que contrata, negando siempre contratos indefinidos e impidiendo la estabilidad necesaria que necesita cualquier persona para desarrollar con plenitud su profesión.

Las últimas estadísticas afloran unas diferencias muy importantes entre la contratación de mujeres y hombres y diferencias más importantes aún en el caso de mujeres jóvenes. Dado que en la posición de contratos temporales no se puede llevar a cabo ningún tipo de reclamación, se hace necesario que se elimine la figura del mobbing dentro de las relaciones laborales con trabajadoras en contratos indefinidos.

Estrategia para erradicar el mobbing: combatir con las mismas armas

El mobbing es un delito que está perseguido fuertemente por los tribunales, existiendo una propuesta jurídica muy firme para convertir en delito penal el mobbing. En el caso del mobbing por razón de género contará con agravantes a la hora de aplicar las penas, dado que se perpetra un delito doble, contra los trabajadores y contra la discriminación.

Para luchar contra este tipo de casos se necesita una gran fuerza psicológica y mayor voluntad que el agresor. La trabajadora que sufra mobbing en cualquiera de sus variantes, se vea acosada, menospreciada, o infravalorada dentro de su puesto de trabajo, debe conseguir todas las pruebas materiales necesarias para poder denunciar a la persona y por extensión empresa en la que se producen los acosos.

En estos casos, grabaciones de conversaciones, vídeos, fotografías, documentos ofensivos y pruebas de testigos que vean cómo la trabajadora ha perdido sus derechos o está siendo acosada por estar embarazada, haber disfrutado una baja maternal o por reclamar los tiempos que le corresponden por horas de lactancia como causas fundamentales encuadrables dentro del acoso por razón de sexo son imprescindibles.

El siguiente paso es la denuncia; ante el juzgado de instrucción aportando todas las pruebas que tengamos en nuestro poder y probablemente, la trabajadora afectada se vea en la necesidad de una evaluación médica relativa a su propia estabilidad psicológica después de haber sido sometida a una tortura de este tipo.

No hay más camino que la denuncia contra la empresa, con las garantías de no perder el puesto de trabajo, porque un despido de una mujer que ha estado embarazada es nulo salvo que se acrediten causas muy graves de incumplimiento contractual por parte de la trabadora. Como vemos, sólo es necesario que las empresas cambien de actitud y se pongan en la piel de la mujer que desea tener un hijo a la vez que también desea compatibilizar su vida personal y familiar. No es tan difícil desde luego.

En Bebés y Más | Trabajo y embarazo: derechos laborales de las mujeres embarazadas, ¿Por qué las empresas no quieren a mujeres embarazadas?

Continuando con nuestro especial sobre Trabajo y Embarazo, hoy vamos a diferenciar cómo afecta el embarazo y la baja maternal a los distintos regímenes de afiliación a la seguridad social y a las distintas variantes de relaciones laborales que pueden existir entre la empresa y la trabajadora.

Funcionarias y empleo público

A priori, la situación más favorable que puede tener una mujer embarazada parte de un puesto de trabajo en la Administración Pública obtenido mediante concurso-oposición. En este caso, una funcionaria, no se rige por el Estatuto de los Trabajadores ordinario, dado que se rige por el Estatuto del Empleado Público; regulación legal que amplia las coberturas de la situación de embarazo en todos los aspectos, tanto en los periodos de baja maternal como en los periodos de riesgo por el embarazo y lactancia.

La relación laboral existente entre una funcionaria y la administración pública que la contrata es de carácter indefinido y nunca podrá perder el puesto de trabajo por motivos derivados en el embarazo. Pensemos en cualquier tipo de administración u organismo con titularidad pública que el acceso al puesto haya sido mediante un concurso-oposición.

No obstante, no todas las relaciones laborales de las administraciones públicas se rigen por esta figura de empleado público, dado que se está poniendo de moda la contratación laboral de la administración por tiempo determinado o indefinido. Este tipo de puestos son puestos de acceso libre o libre designación, dependiendo del procedimiento administrativo que se haya seguido para su contratación pero son equiparables a la regulación existente en materia laboral para las empresas en el sector privado.

Empleo privado y tipología del contrato laboral

Como vemos, un contrato laboral ordinario con una administración es equiparable a un contrato de trabajo con cualquier tipo de empresa. En este punto, debemos discernir el tipo de contrato que sustenta la relación laboral entre la empresa y la trabajadora para determinar los derechos y obligaciones de ambas partes. Supongamos dos situaciones estandarizadas: * Contrato indefinido; como la situación donde no tiene cabida el despido por motivos de embarazo, baja maternal, solicitud de excedencia... Cualquier despido que se realice en una trabajadora con contrato indefinido durante el periodo de embarazo, parto o lactancia será calificado como nulo por la autoridad judicial, salvo que la empresa argumente perfectamente los motivos de despido por incumplimiento del reglamento interno o faltas muy graves por parte de la trabajadora. * Contrato temporal; situación por la cual, la finalización del contrato durante el embarazo, baja maternal o periodo de lactancia es una causa válida de interrupción del contrato laboral. Por contra, si la empresa decide despedir anticipadamente antes de la finalización de contrato, éste despido sería calificado también como nulo por el juzgado laboral competente. La disyuntiva compleja se origina con el contrato indefinido, dado que en el caso de contratos temporales, la práctica habitual por parte de las empresas es no renovar el contrato y dar por finalizada la relación laboral en el momento que el contrato llega a su fín.

Aún así, una práctica muy habitual en muchas empresas consiste en el paso de una sociedad a otra de la trabajadora encadenando contratos laborales temporales con objeto de evitar la contratación indefinida. Imaginemos una empresa cualquiera que tiene dos sociedades que se dedican a la misma actividad; tal que Sociedad 1 SL y Sociedad 2 SL.

El mecanismo usual consiste en realizar contratos temporales por un año en cada una de las sociedades mencionadas, con la particularidad que la trabajadora siempre se encuentra en el mismo puesto de trabajo. Si la trabajadora se queda embarazada, no se renueva el contrato en la última empresa en la que estuviera en alta.

Este supuesto es fraude de ley y la no renovación de este contrato temporal sería automáticamente invalidada por cualquier juez al dictaminar que la relación contractual real entre la empresa y la trabajadora es de un contrato indefinido. En estos casos, la denuncia por parte de la trabajadora debe ser inmediata si se le comunica la no renovación del contrato por parte de la empresa.

Trabajadoras autónomas y embarazo

Esta es la peor situación de todas las posibles, dado que la figura de empresa y trabajador coincide en la misma persona hasta tal punto que en el caso de trabajadoras autónomas dependientes o trabajadoras autónomas del régimen agrario tienen que comunicar qué persona se da de alta para seguir al frente de la actividad.

En estos casos, no existe posibilidad de despido, pero las coberturas de prestaciones económicas por parte de la seguridad social se ven ampliamente mermadas, dado que se requiere siempre la sustitución por un trabajador en la figura de la autónoma en el caso de existencia de baja por riesgo para el embarazo.

En el siguiente post abordaremos el capítulo de prevención de riesgos laborales, bajas por riesgo en el embarazo y derechos y obligaciones de la empresa y la trabajadora afectada en estas situaciones.

Más Información | Seguridad Social - Maternidad y acción protectora En Bebés y Más | Trabajo y embarazo: derechos laborales de embarazadas Imagen | Daquella Manera